▲일본에서 가장 오래된 기업 곤고구미 홈페이지 ◈ 윤리경영으로 존경 받는 기업이 되는 것이 오래 생존할 수 있는 유일한 길이익을 많이 내고, 주가도 높고, 세계적인 기업으로 발돋움한 국내기업은 많지만 사회적으로 존경 받는 기업과 기업가가 있는지 의문이다.그렇다면 왜 기업과 기업가는 존경을 받지 못하고 있을까? 존경심이라는 것은 마음의 발로에서 생긴다.누가 강제한다고 존경심이 저절로 생겨나는 것도 아니다. 돈을 잘 버는 것은 부러움의 대상은 되지만 존경의 대상은 되지 않는다.국내 언론이나 공공기관이 신뢰받는 기업이나 존경 받는 기업을 정해서 발표하는 것은 국민정서와는 동떨어진 경우가 대부분이다.공정한 여론조사가 아니라 광고영향력이나 로비에 의해 정해진다는 추측이 가능하다. 이제 이 정도의 메커니즘은 알만한 사람은 다 알고 있다.언론도, 기업도, 정부도 모두 패배자가 되는 잘못을 계속 범하지 말아야 한다. 기업도 힘들게 번 돈을 효과도 나지 않는 엉뚱한 데 쓰지 말아야 한다. 데 한다.인생의 가치 중 명예를 추구하는 사람인 종교인, 학자, 예술가 등이 사회적으로 존경을 받을 가능성이 가장 높다.권력을 추구하는 정치가와 금전을 추구하는 사업가가 존경을 받기란 성경의 말씀처럼 부자가 낙타를 타고 바늘 구멍을 지나가는 것처럼 어렵다.권력과 돈을 추구하면서 부정한 행위도 하고 불법적인 행동을 할 가능성이 높기 때문이다. 그렇다고 자포자기하고 있을 수는 없다. 누구나 목표를 가지고 최선을 다할 때 아름답게 보이기 때문이다.기업도 성직자처럼 존경을 받기 위해서는 바른 생각을 가지고 바른 행동을 하면 된다. 지금까지 계속 설명한 윤리경영을 철저히 준수하는 것이 존경을 받는 길이다.기존에 하던 관행과 작은 이익을 포기해야 할 수도 있다. 경영진이나 구성원이 새로운 업무를 습득하는데 힘이 들 수도 있다.과거의 잘못된 행동에 대해 공개적으로 사과를 해야 할 수도 있고 이것이 오히려 단기적으로 기업의 이미지를 실추시킬 수도 있다. 불이익이나 우려되는 사항을 열거하자면 한도 끝도 없다.그러면 윤리경영이 국제적 흐름이고 FTA의 체결과 윤리라운드의 출범으로 윤리경영을 하지 않는 기업이 살아남을 수 없는데도 주저할 것인가.어차피 강제적이라도 도입할 수 밖에 없다면 자발적으로 받아 들이는 것이 충격도 작고 구성원인 직원의 동참의지를 높일 수 있다.윤리경영의 결정적인 성공요인의 오너 및 경영진의 실천의지와 솔선수범이다. 이제 과거와 같은 방식으로 기업을 경영하다가는 망한다는 사실을 자각해야 한다.100년 기업을 만들고자 하는 한국 기업의 경영자에게 하고 싶은 말은 ‘이익을 많이 내고 규모가 큰 기업을 만드는 것도 좋지만 우선 존경 받는 기업이 되라’는 것이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲윤리경영의 실행요소(출처 : iNIS) ◈ 노사가 기업의 경쟁력 확보를 위해 윤리경영이 불가피하다는 공감대를 형성하는 것이 출발점윤리경영의 실행요소는 그림0과 같이 윤리규범(code), 공감대 형성(consensus)과 제도운영(compliance)이다. 이미 앞에서 윤리규범, 제도운영 등에 관한 설명은 충분하게 했으므로 구성원의 공감대 형성에 대해서만 알아보도록 하자.윤리경영이 제대로 도입되고 정착하기 위해 필요한 것이 기업 구성원 사이에 공감대를 만드는 것이다. 우선 구성의 공감대가 적극적 의지의 형태로 표출되는 것이 윤리규범의 성문화이다. 윤리규범을 제정할 때 하향식의 ‘Top-down’방식이 아니라 상향식의 ‘Bottom-up’으로 해야 한다.윤리경영에 대한 이해와 구체적인 행동요령이 포함된 것이 윤리규범이 된다. 구성원들이 업무를 수행하면서 지켜야 하는 행동강령이 윤리규범이라고 보면 된다.다음 윤리규범이 제도로서 운영될 때 구성원의 소극적 의지가 표출된다. 윤리규범을 위반하는 사례의 제보, 자신의 윤리기준에 혼란이 생길 경우 상담 등이다.제보로 표현된 내부고발도 소극적 의지로 표현했지만 사안에 따라 자신의 인생과 목숨을 담보할 만큼 상당한 용기가 필요하다.내부고발을 상담함에 있어서 중요한 것은 고발자와 ‘눈 높이’를 맞추는 것이다. 구성원의 소양과 지식이 천양지차(天壤之差)이므로 윤리경영 사무국이나 감사부서의 직원은 용어의 사용, 표현의 방법 등을 잘 고민해야 한다.마지막으로 가장 중요한 것이 경영진과 직원의 윤리경영 실천의지이다. 서로가 합심해 기업의 경쟁력확보에 가장 중요한 윤리경영을 철저하게 실천하겠다는 의지가 일치해야 한다.부패한 경영진이 특정 직원이나 부서를 구조조정하기 위해 윤리경영을 앞세운다고 판단되면 직원들은 저항하게 된다.윤리경영이 기업의 생존과 글로벌 경쟁력을 확보하기 위한 불가피한 선택이라는 점을 노사가 합의해야 한다. 서로 동상이몽(同床異夢)으로 윤리경영을 접근해서는 안 된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲보고 업무프로세스의 개선(출처 : iNIS) ◈ 중간에서 보고가 사라지거나 무리하게 해결하려는 것이 국내 기업의 실정국내기업은 기본적으로 조직구조가 폐쇄적이고 경직되다 보니 의사소통이 원활하지 않다. 현행 보고 업무프로세스와 권장하는 업무프로세스를 제시하면 그림과 같다.현행 조직의 업무보고 프로세스는 담당직원, 팀장, 담당임원, CEO로 수직적으로 일원화돼 있다.위와 같은 조직은 권위주의적 조직문화, 군대식 문화로 인해 의사소통이 원활하지 않고 일방적인 지시와 명령이 일상화돼 있다.윤리경영 위반사례가 발생해도 보고가 중간에서 은폐되거나 누락될 가능성이 높다. 중간관리자자 상급자의 심기를 건드리지 않기 위해 중간단계에서 폐기하는 것이다.사소한 충돌이나 문제일 경우 내부고발자도 한번 자신의 의견을 피력했기 때문에 심리적인 만족감을 얻을 수 있어 중간에서 보고가 사라져도 크게 문제를 제기하지 않는다.하지만 다양한 내부고발사건에서 보듯이 일방적인 의사소통 단절은 더 큰 문제를 야기시키기 때문에 적정 수준의 대화가 필요하다.다양한 현장경험을 바탕으로 보면 윤리경영을 실천하고 있다는 국내 대부분의 기업의 상황은 이 상황에서 크게 벗어나지 않는다.일부 충성심이 강한 중간관리자는 상급자에게 보고하지 않는 것을 넘어서 자신이 무리하게 강압적으로 문제를 해결하기 위해 노력하다가 더 큰 문제를 일으키기도 한다. ◈ 정상보고가 작동하지 않을 경우를 대비해 긴급 및 비상보고 체계가 필요권장하는 프로세스는 1차 정상 보고체계가 작동하지 않을 경우, 2차 긴급 보고체계와 3차 비상 보고체계를 확보해야 한다는 것이다. 조직은 확실하게 직무권한체계를 구축하고 명령계통에 따라 지시나 보고가 이뤄지도록 해야 한다.담당직원이 부서 내부에서 업무를 추진함에 있어 위반행위를 발견한 경우 팀장, 담당임원, CEO로 이어지는 1차 정상 보고체계가 구축돼 있어야 한다.1차 정상 보고체계가 제대로 작동하지 않을 경우 2차 긴급 보고체계로 담당직원이 팀장을 뛰어 넘어 담당임원이나 CEO에게 직접 보고를 할 수 있도록 해야 한다.1, 2차 보고체계가 작동하지 않을 경우 담당직원은 3차 비상 보고체계를 선택해 감사/윤리경영사무국에 관련 내용을 제보할 수 있어야 한다.조직이 가진 공식적인 보고프로세스는 내부의 문제를 가장 저렴하고 효율적으로 해결할 수 있는 수단이므로 잘 활용해야 한다.1차 보고체계가 작동하지 않아 2차, 3차 보고체계를 통해 위반행위가 접수되고 처리됐을 경우 1차 보고체계가 작동하지 않은 이유를 찾아 해결해야 한다.팀장이나 담당임원의 경우 자신이 주어진 권한과 능력 범위 내에서 ‘최선을 다했다’거나 ‘권한 밖의 일이다’는 표현을 많이 한다.정말 최선을 다했는데도 해결하지 못한 것인지, 능력의 문제인지도 밝혀야 한다. 권한 밖의 일이었다면 임직원의 업무정의가 제대로 되어 있는지 다시 점검해야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

◈진급이 상대적으로 빠르거나 입사 동기 중 퇴직자가 많으면 블랙기업으로 의심블랙기업의 직원은 만족도가 낮아 이직률이 높고 정상적인 가정생활을 유지하지 못한다. 자신과 같이 입사했거나 먼저 입사한 신입사원이 수습기간 중 이유 없이 퇴사하면 관심을 가져야 한다.취업빙하기로 불리는 요즘처럼 취직하기가 어려운데 정상적이라면 어렵게 입사한 기업을 나갈 이유가 없기 때문이다. 아주 특별한 개인적인 사정으로 퇴사한 경우는 예외로 본다.퇴사한 직원은 의지가 약하거나 능력이 약하기보다는 기업문화가 자신이 감당할 수 없을 정도로 맞지 않았을 가능성이 높다.직원들이 수습기간 중에 퇴사를 하지 않더라도 입사 후 3년 이내 이직률이 비정상적으로 높아도 블랙기업이다.신입사원들은 다른 기업에 이직하기 위해서도 최소한 2년 정도는 근무해야 ‘메뚜기’라는 소리는 듣지 않기 때문에 블랙기업이라고 해도 참고 견딘다.하지만 3년이 지나면 나쁜 이미지를 얻지 않고 이직을 할 수 있어 퇴사를 감행한다. 어떤 블랙기업의 경우 3년을 넘기는 신입사원이 거의 없어 2년만 근무해도 대리로 승진시키고 3~4년이면 과장이 되기도 한다.나이에 비해 너무 빠른 진급자가 있는 기업도 블랙기업일 가능성이 높다. 중간직급이 있어야 조직이 유지되기 때문에 어쩔 수 없이 발생하는 현상이기 때문이다. ◈휴가 규정으로 블랙기업을 판단하는 것은 바람직하지 않아북유럽의 직장인들은 연말이나 연초에 최소 30일에서 길게는 60일까지 휴가를 즐긴다. 캐러비안 도서국가로 가기도 하고 태국이나 인도네시아에서 긴 휴가를 보낸다.통상적으로 15~20정도 휴가를 주는 한국 직장인들은 1주일이라도 마음 편하게 휴가를 가는 직장인은 거의 없다.신입사원이 상급자의 눈치를 보지 않고 1주일이라는 장기간(?) 휴가를 신청하기도 하지만 대리만 되도 법정휴가조차도 마음대로 갈 수 있는 것은 아니라고 알게 된다.한국 기업에서 화이트기업조차도 간부직원이라면 금요일에 휴가를 내고 토요일과 일요일을 겹쳐 3일 정도 여름휴가를 가면 행복해 한다.개인적으로도 직장생활을 하면서 3일 이상 휴가를 가본 적이 없다. 어떤 사람들은 일 벌레라서 휴가를 가지 않았을 것이라고 말하지만 마음 편하게 휴가를 보내주는 회사도 없었다.공식적으로는 휴가도 업무의 연장선이고, 휴가를 가서 에너지를 충전해야 업무에 활력이 생긴다고 말하지만, 자유롭게 휴가를 가는 기업은 많지 않다.휴가를 기준으로 화이트기업와 블랙기업을 구분하기 어려운 이유다. 따라서 요즘 신입사원들이 기업의 휴가 규정을 기준으로 블랙기업을 구분하는 것은 바람직하지 않다. ◈업무 스트레스로 자살하는 직원이 있으면 블랙기업블랙기업은 직원이 소모품이라고 생각하기 때문에 과중한 업무로 혹사시킨다. 1997년 IMF외환위기 당시 대기업에서 조차 대규모 구조조정으로 남은 직원들에게 업무가 가중해지면서 스트레스를 이기지 못하고 자살하는 직원이 나오기도 했다.직원들이 자살하는 것은 업무가 과중한 경우도 있지만 양심상 불법적이고 비윤리적인 업무를 감당하지 못해 일어나기도 한다.요즘 직장생활을 시작하는 밀레니엄세대의 경우 경제적으로 어려움을 겪지도 않았고 먹고 살기 위해 양심과 자존심을 집에 두고 출근하던 베이비부머 세대와는 다르다. 회사업무를 위해 발주업체나 공무원에게 뇌물을 준 직원이 기업과 상사를 보호하기 위해 자살을 하거나 업무관련자들이 동반자살을 하는 일이 언론에 자주 보도된다.이런 기업은 일상적으로 뇌물을 살포하고 불법적인 업무에 직원을 동원하기 때문에 대기업이나 공기업이라고 해도 블랙기업이라고 봐야 한다. ◈가정폭력 가장도 블랙기업에 근무하는 경우가 많아회사생활에서 스트레스는 많은 사람들은 원만한 가정생활을 영위하기 어렵다. 직장인들은 회사에서 하루의 대부분을 보내기 때문에 가정보다는 직장분위기에 지배된다.직장에서 스트레스를 받는 사람이 집에 돌아가서 가족들에게 환한 미소로 띠고 편안하게 대하기는 어렵다.블랙기업에서 퇴사하지 않고 다니는 사람은 내성적이거나 소심할 가능성이 높다. 이런 유형의 사람일수록 직장에서 받은 스트레스를 집에 와서 가족들에게 화풀이한다.회사의 상사나 경영진은 자기보다 더 강한 사람들이라 대들지 못하지만 가족들은 자신보다 약한 존재이기 때문이다.상습적으로 가정폭력을 행사하는 사람들을 조사해 보면 대부분 회사에서 받은 스트레스를 해소하기 위해 폭력을 시도하는 경우가 많다. 아이들이나 부인이 저항하지 못하기 때문에 폭력이 더욱 난폭해진다.일부 전문가들은 가정폭력을 해결하기 위해서는 폭력을 행사하는 사람을 상담하기 보다는 블랙기업부터 없애야 한다고 주장한다.화이트기업에 근무하는 화이트직원이 가정폭력범으로 변할 가능성은 없다. 블랙기업에는 이혼, 별거 등 비정상적인 가정을 이루고 있는 직원이 많다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

정상적인 기업이라면 특정 개인이나 경영자 1인에 의해 독단적으로 경영되지 않고 시스템에 의해 운영된다. 하지만 블랙기업은 경영행태가 화이트기업과는 확연하게 구별된다. ◈여성관리자가 없고 사장이 여러 명인 기업은 블랙기업전체 인구의 절반이 여성임에도 불구하고 여성에 대한 차별은 사라지지 않고 있다. 회사에 여직원이 있음에도 과장, 차장, 부장, 임원, 사장 등 모두가 남성인 경우에도 여직원에게 희망이 있는 기업이라고 보기 어렵다.제조업체라서 업무가 남성위주로 운영될 수 밖에 없고 여직원들이 중간에 퇴사를 해서 그렇다고 주장하지만 여직원을 배려하지 않는 기업문화로 인해 퇴사하는 것이다.블랙기업에는 사장이 1명이 아니라 여러 명이 있는 경우도 있다. 사장의 부인, 아들, 딸, 동생, 사촌 등 친인척이 경영을 전횡하고 있음에도 불구하고 사장은 이를 해결하려는 의지를 보이지 않는다.규모가 작은 회사에서만 이런 일이 일어난다고 생각하지만 대기업에서 조차도 일어나는 일이다. 기업의 규모가 큰 경우에는 일부 관련 부서의 직원만 이 사실을 알 수 있다. ◈사적인 업무가 많고 규정이 지켜지지 않으면 화이트기업은 아님사장뿐만 아니라 임원, 상급자가 부하직원을 사적인 업무에 동원하는 것이 자연스러운 기업도 있다. 직원에게 은행 심부름을 시키는 것은 양반이고 아이들 숙제, 아이보기, 시장보기, 담배 사오기, 구두 수선해 오기, 동창회 주소록 작성, 각종 모임장소 예약, 모임 참가자에게 참가여부 전화하기 등의 사소한 것에서부터 대학원 과제정리, 논문대필, 외부 기고문작성 등 고학력자가 해야 하는 업무도 있다.처음에는 상사가 자신을 좋아하고 신뢰하기 때문에 시킨다고 생각하지만 조금 지나면 그것이 아니라는 사실을 알게 된다.직원은 기업에 입사하게 되면 나이 대에 맞는 업무를 배워야 하고, 월급에 상응하는 가치를 창출할 수 있어야 한다.사장이나 상사의 입장에서 직원이 단순히 문서작업을 하기 보다는 자신의 사적인 업무를 보조해주는 것이 더 값진 일이라고 생각할 수도 있다.그래야 자신은 더 창의적이고 고차원적인 일을 할 시간적 여유를 가져 기업에 더 유리하다고 생각하는 것이다.전혀 틀린 말은 아니지만, 자신만 생각하는 이기적인 태도다. 그 직원도 자신의 밑에서 영원히 근무할 것도 아니기 때문에 업무능력을 계발할 수 있도록 배려해야 한다.일반인도 가끔씩 ‘법대로 해라’라는 말을 말이 하는데 법대로 할 경우 자신에게 유리하지 않다는 사실을 잘 모른다.한국은 법률은 잘 정비돼 있는데 운영이 제멋대로이기 때문이다. 사규는 직원들에게 편리하고 유리하게 규정되어 있는데 경영진이 이를 지킬 의지가 없을 경우 사규는 없는 것보다 못하다.회사에 유리한 것은 사규를 적용하고 회사가 불리한 것은 상식을 들먹인다. 야근과 주말근무는 하지만 수당은 사규에 따라서만 지급하기도 한다. ◈경영진의 컴퓨터 활용능력도 독수리 수준인 경우도 많아한국에서 컴퓨터가 기업업무에 활용되기 시작한지도 벌써 20년이 넘었다. 1990년대 중반부터 대부분의 기업에서 문서작성이나 결재와 같은 업무를 위해 컴퓨터를 도입했다.20대 중/후반에 기업에 입사한다고 보면 40대 중/후반이나 50대 초반까지는 컴퓨터에 익숙해야 한다.그럼에도 불구하고 경영진이나 간부들의 PC스킬이 ‘독수리’수준을 벗어나지 못하면 문제가 있는 것이다.전자결제시스템을 도입하고도 대면결재를 지속하는 경우도 있고 기본문서조차도 스스로 작성하지 못해 부하직원에게 시키는 경우도 많다.중요 인사명령이나 사적인 메일조차도 비서에게 맡기는 임원이 있는 기업은 블랙기업일 가능성이 높다.경영진의 나이가 70대나 80대일 경우에는 예외이지만 그렇지 않은 경우에는 당연하게 컴퓨터 정도는 스스로 사용할 수 있어야 한다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

2000년대 들어 IT산업이 발전하면서 중소기업이라고 해도 대부분 기업의 홈페이지를 구축해 운영한다. ◈대표이사가 다양한 외부 감투를 홍보할 경우 블랙기업초기에는 홈페이지가 기업홍보의 도구라고 판단해 막대한 예산을 투입해 홈페이지를 화려하게 꾸몄지만 최근에는 이러한 경향은 사라졌다.홈페이지는 기업의 제품이나 위치를 소개하는 단순한 목적만 수행하기 때문에 간략하게 만든다. 블랙기업도 홈페이지를 만들어 운영하는데 화이트기업과 달리 화려하게 포장하는 경우가 많다.홈페이지에 회사 소개, 대표이사 소개, 서비스나 제품 소개, 회사의 비전과 미션소개, 조직도 소개 등의 내용은 빈약한 경우가 많다.대표이사나 회사의 이력을 다양하고 화려하게 포장하고 있지만 알맹이가 없는 것도 블랙기업의 홈페이지다.특히 대표이사나 주요 경영진이 외부의 다양한 단체에 소속됐을 뿐만 아니라 감투를 쓰고 있다고 자랑할 경우 정상적인 기업이라고 보기는 어렵다. ◈건물이 화려하거나 업데이트가 되지 않아도 정상적인 기업과 거리가 멀어홈페이지에 이미지로 나타난 건물이 회사 건물과 다르거나 지나치게 화려한 건물일 경우에도 화이트기업일 가능성은 높지 않다.회사가 작은 사무실 하나를 임대해 사용하고 있지만 전체 건물이 자체 사옥인 것처럼 소개하는 경우도 있고 특별한 이유 없이 번화가나 화려한 건물을 보유하고 있다면 블랙기업이라고 봐야 한다.화이트기업이라면 공장이나 직원에 대한 투자를 늘리지 외부인의 눈을 의식해 건물에 과다하게 투자하지 않는다.모든 기업에게 해당되는 것은 아니지만 홈페이지가 장기간 업데이트되지 않고 있다면 블랙기업은 아니더라도 사업이 원만하게 유지되고 있다고 보기 어렵다.대기업의 계열사라고 해도 마찬가지다. 홈페이지에는 주요 경영진의 변화나 고객들의 문의가 주기적으로 업데이트되는 것이 정상이다.게시판에 올라온 마지막 글이 1년이 넘었거나 고객의 각종 질문에 대해 답변을 하지 않는 것도 정상적인 기업에서는 발견하기 어려운 상황이다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

21세기는 미디어의 시대라고 부르는데 다른 매체보다는 미디어의 영향이 그만큼 크다는 것을 의미한다. 일반인들은 신문이나 방송 등에 나오는 내용의 진실여부를 판단하기 어렵기 때문에 그대로 신뢰한다. 언론의 힘이 막강한 이유다.한국인뿐만 아니라 일본인도 마찬가지다. 블랙기업임에도 불구하고 경영자나 특정 직원에 대한 좋은 기사가 언론에 보도됨으로써 화이트기업인 것으로 착각하게 만드는 사례가 많다. ◈도레이의 경우 블랙기업이지만 사사키로 인해 화이트기업으로 변신일본의 글로벌 탄소섬유 시장점유율 1위 기업은 도레이의 경우도 마찬가지다. 도레이경영연구소 특별 고문인 사사키 츠네오 전 이사는 자폐증에 걸린 아들과 간질환과 우울증에 걸린 아내를 간호하면서 일과 가정을 지킨 유명한 인물로 알려져 있다.사사키 이사는 장시간 노동이 기본인 직장생활을 하면서도 가정을 훌륭하게 지켜낸 입지전적인 인물로 알려져 있다.그가 가정을 지켜낼 수 있었던 것은 도레이라는 훌륭한 직장이 ‘일과 삶의 균형(Work and Life Balance)’를 잘 보장했기 때문이라고 알려져 있다.하지만 일본 노동후생성의 자료에 따르면 도레이는 2009년까지 노조와 맺은 ‘36협정의 특별조항’에 따르면 월 잔업시간을 160시간으로 협약을 맺었다.일본 후생노동성이 산재인 뇌·심장질환을 인정하는 기준은 ‘발병 전 1개월동안 100시간 또는 발병 전 2개월간이나 6개월내 중 1개월에 80시간을 초과하는 시간의 초과근무가 인정되는 경우에는 업무와 증상과의 연관성이 강하다고 평가할 수 있다’고 돼 있다.후생노동성은 1개월 80시간 이상의 초과근무를 할 경우 ‘과로사’가 될 수 있다고 판단한 것이다.도레이가 꾸준한 연구개발을 통해 글로벌 1위 기업으로 성장한 것은 인정되지만 많은 근로자들이 아직도 과중한 근로시간으로 고통 받고 있다는 것을 부인하지 않는다.하지만 사사키 이사의 특이한 사례가 언론에 소개되면서 도레이가 직원들의 가정생활을 보호하기 위해 노력하고 있는 기업처럼 인식된 것이다. ◈삼성전자도 경영진에게는 화이트기업, 백혈병 근로자에게는 블랙기업기업이 생존하기 위해 기술을 개발하고 생산성을 높이기 위해 생산라인 근로자에게 초과근무를 요구하는 것은 어쩔 수 없다고 볼 수 있다.하지만 아주 특수한 한 개인의 사례로 인해 기업 전체의 실상이 감춰지거나 잘못 알려지는 것은 문제가 있는 것이다.일본과 마찬가지로 한국도 특정인의 사례가 기업의 좋은 이미지로 포장되는 사례가 많다. 과거 한국 IBM도 아주 훌륭한 화이트기업으로 포장됐지만 수백 억 원 규모의 불법뇌물 사건이 발생해 블랙기업으로 전락했다.삼성전자도 기술력도 우수하고 주요 경영진의 연봉이 수십억 원에 달해 한국 최고기업으로 인식되고 있다. 주요 경영진은 혁신과 능력면에서 국내 최고로 불리며 언론의 관심을 받고 있다.하지만 반도체 생산공장에 일하던 근로자의 백혈병문제를 해결하려는 노력은 미약하다. 일부 전문가들은 삼성전자가 제품을 개발하는 노력의 1/1000만이라도 근로자의 건강문제를 해결하는데 투입했다면 백혈병 문제는 벌써 해결됐을 것이라고 주장한다.삼성전자는 소수 경영진에게는 화이트기업이고 백혈병에 걸려 고통을 받고 있는 근로자들의 입장에서는 블랙기업인 셈이다.  – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

 하림그룹(이하 하림)은 창업주 김홍국 회장이 1978년 설립한 홍동농장에서 출발했으며 1986년 설립한 하림식품이 모태다. 86아시안게임, 88서울올림픽을 계기로 닭고기 수요가 급증하면서 도약의 발판을 마련했지만 IMF때 소비감소로 인해 경영위기를 맞기도 했다.하림은 3장 통합경영이라는 사료 생산 및 사육의 농장, 도계 및 가공의 공장, 유통의 시장을 수직계열화 하고, 2001년 지주회사체제로 전환했다. 또한 양돈사업, 사료사업, 홈쇼핑 및 프랜차이즈 등 유통업에 이르기까지 생산에서 유통, 판매 체제를 구축했다.최근에는 계열사 일감몰아주기 의혹뿐만 아니라 계란유통사업진출, 농지의 무단 형질변경, 수입 닭고기의 유통, 농가 보험금 편취 등의 논란 중심에 있다. ◇ 하림의 주요 계열사와 평가대상 기업하림은 국내60개, 해외22개, 총 82개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 축산/제조, 유통/기타 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 하림의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 하림홀딩스, 제일홀딩스가 있다. 하림홀딩스는 1990년 설립한 ㈜하림을 모태로 하고 있으며, 2011년 육계 가공 및 사료제조 사업을 분할해 ㈜하림을 신설하고 기존법인은 현재 상호가 됐다.제일홀딩스는1962년 설립된 제일산업이 모태로, 1972년 제일사료로 사명이 변경됐다. 2011년 축산용 배합사료 제조, 판매사업부문을 물적 분할해 신설법인 제일사료를 설립했다.또한 기존법인은 곡산홀딩스, 천하홀딩스, 멕시칸홀딩스, 하림유통홀딩스, 명보홀딩스 등을 흡수 합병해 지주회사 체제로 전환하고, 현재 상호로 변경했다. 2012년 농수산홀딩스를 흡수 합병했으며, 자회사관리 및 경영컨설팅을 하는 비금융 지주회사이다.축산/제조부문 계열사에는 ㈜하림, 올품, 한강씨엠, 한강씨엠, 주원산오리, 농업회사법인익산(유), 농업회사법인(유)HBC, 제일사료, 팜스코, 선진, 농업회사법인㈜선진한마을, 보람농업회사법인, 농업회사법인㈜한사랑, 농업회사법인㈜늘푸른 등 38개 회사가 있다.㈜하림은 2011년 기존 법인 ㈜하림에서 분할돼 설립된 신설회사로 양계 육가공 및 사료의 제조 판매를 한다. 올품은 2001년 설립된 하림천하에서 출발했으며 2004년 하림 CnF, 2006년 ㈜올품으로 상호가 변경됐다. 2013년 한국썸벧이 ㈜올품을 흡수합병하고, 같은 해 현재 상호인 ㈜올품으로 변경했으며, 계육가공업을 영위한다.제일사료는 2011년 기존 제일사료의 축산용 배합사료를 분할해 신설했으며, 축우, 양돈, 양계 사료 등을 제조, 판매하는 동물용 사료 및 조제식품 제조업체이다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 ㈜하림, 올품, 제일사료 등을 평가했다.유통/기타부문 계열사는 엔에스쇼핑, 농업회사법인㈜순우리한우, 경우, 에코캐피탈, 선진브릿지랩, 한스컨버전스 등 20개사가 있다. 엔에스쇼핑은 2001년 설립한 한국농수산방송을 모태로 하고 있으며, 2005년 농수산홈쇼핑으로 상호가 변경됐다.2011년 투자사업부문을 분할해 농수산홀딩스를 설립하고, 2012년 제일홀딩스에 흡수 합병됐다. 기존법인은 2012년에 현재 상호가 됐으며, TV홈쇼핑 프로그램의 제작, 공급, 농수축임산 식품, 인터네쇼핑몰 등의 사업을 하고 있다.농업회사법인㈜순우리한우는 쇠고기, 돼지고기 등 육류를 포장해 판매하는 도매업체로 2001년 설립한 씨엔씨푸드시스템을 모태로 하고 있으며, 2009년 순우리, 2010년 순우리한우 등을 거쳐 2011년 현재 상호가 됐다.경우는 닭고기 도소매 및 맥시칸 등 치킨 전문 프랜차이즈 사업을 하고 있으며, 1985년 설립한 계성통닭을 모태로 하고 있다. 1988년 ㈜하림에 육계공급을 시작했으며, 1989년 경우식품, 1993년 맥시칸산업을 거쳐 2000년 현재 상호가 됐다. ◇ 창업자의 도전과 개척정신이 조직에 체화되도록 교육프로그램 강화 필요  하림은 2007년 Global 생산성 1위를 비전으로 선포하고 종합 농수축산 식품분야 세계 일류기업으로 성장하기 위해 노력하고 있다.단순함을 추구하라는 경영철학을 통해 군더더기 없이 본질과 핵심을 파악해 끊임없는 개선을 통해 집중화, 전문화, 시스템화해 나가고 있다. 끝없는 도전과 개선이라는 하림정신을 바탕으로 핵심가치는 섬김, 열정, 창조, 실행, 원칙 등 5가지를 정해 실천하고 있다.하림의 인재상은 식품산업의 세계 선두기업으로 도약을 위한 Global인재, 도전과 개선에 노력하는 창의적 혁신 인재, 열정과 실행에 능한 실천하는 인재, 원칙과 기준을 준수하는 윤리적 인재 등이다. 프로인재상, 리더인재상, 글로벌인재상의 역량을 갖춘 인재 육성을 위해 3단계 전략을 추진하고 있다. 먼저 프로인재상은 과장 승격 이전의 전직원이 대상으로 전문능력, 열정, 창의력, 목표 aa 비젼 달성의지, 실행력, 최고의 실력 등을 향상할 수 있도록 하고 있다. 이를 위해 Vision Management, 영향력 개발, 정보개발, 가설구축, Presentation, Time Magement, Self Motivation등 7가지 역량개발과정을 운영하고 있다. 다음으로 프로리더상은 창조적 개선, 목표실현을 위한 방향제시, 솔선수범, 목표달성을 위한 동기부여, 새로운 도전 등의 역량을 갖추도록 하고 있다. 이를 위해 과제 창조력, 과제 수행력, 조직 관리력, 인재 활용력, 신뢰형성등의 5가지 역량개발 과정으로 구성되어 있다.마지막으로 글로벌 리더상은 임원이 대상으로 비전공유, 실천, 성과창출, 미래변화주도, 잠재역량개발, 솔선수범등의 자질을 육성하는 단계로 비전제시, 부하육성, 실행력, 전략적 의사결정, 창의적 사고등 6가지 역량 함양 과정으로 구성되어 있다. 하림은 낙후된 농축산시장에서 단기간에 급성장한 전문기업이지만 아직 인재상이나 인재육성전략이 부족하다. 기업의 지속가능성장을 유지하기 위해서는 우수인재의 유치와 육성이 중요한데 체계적인 프로그램이 부족해 보인다.창업자인 김홍국 회장이 맨손으로 이끌어온 개척정신이 기업문화에 녹아들지 않았다는 평가를 받는 이유다. 하림이 100년 기업이 되기 위해서는 창업자의 도전정신이 개인의 한계를 뛰어 넘어 조직에 내재화돼야 하고, 이렇게 하는 최선의 방법은 교육프로그램을 강화하는 것이다. 하람이 인재상의 정립과 인재육성에 더 많은 노력을 기울여야할 것으로 판단된다. ◇ ㈜하림이 경쟁력과 브랜드 이미지 차원에서 높은 점수를 받아 최고 기업으로 선정▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]하림은 다른 중견그룹과 마찬가지로 창업자의 뛰어난 역량에 따라 급성장한 기업이라고 볼 수 있다. 김홍국 회장은 일반인에게는 생소하지만 낙후된 국내 축산업에 일대 혁신을 도모했다.다만 축산농가에서 출발했음에도 불구하고 축산농가들과 끊임없이 마찰을 일으키고 이익을 늘리기 위해 해외에서 값싼 닭고기를 수입해 유통시키는 등의 경영행태로 비난을 자초하고 있다.축산업과 축산물가공업 자체가 1차와 1.5차 산업에 불과하고 단순 노무나 생산직원이 많은 기업의 특성상 고학력 직원의 자기계발 가능성은 낮은 편이다.㈜하림은 경쟁력이나 브랜드 이미지차원에서 높은 점수를 받았고, 올품은 성장성에서 다른 계열사와 비교가 되지 않을 정도로 우수한 점수를 획득했다.올품의 경우 성장성은 뛰어났지만 급여, 자기계발/교육, 경쟁력, 브랜드 이미지 등의 차원에서는 낮은 평가를 받아 계열사 중 가장 저조한 성적을 기록했다. 제일사료는 올품과 마찬가지로 성장성 차원이 가장 점수가 높지만 다른 차원은 비교적 보통 수준을 기록했다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 ㈜하림은 2011년 분할 신설된 회사로 평균근속연수는 6.3년에 평균급여액은 3200만원으로 낮다. 2012년도 기준 대졸신입사원의 초임은 2100만원선으로 업계 평균보다 매우 낮다.올품은 계육업을 전문으로 하는 회사로 영업직 신입사원의 초봉은 2400만원, 4년차의 경우 2800만원선으로 낮다. 또한 지난해 물류/유통부문의 경력 6년차의 대리 연봉은 3400만원선을 받고 있다.양돈, 낙농, 비육, 양계, 양어 등의 사료를 제조, 판매하고 있는 제일사료는 6~7년 경력직의 경우 2007년 기준으로 생산직은 3400만원, 영업직은 4000만원을 받고 있다. - 계속 -