​오늘 '인생은 하얀 백지 같아서 무엇을 그리느냐보다 어떤 리듬으로 붓을 드느냐가 더 중요하다'는 의미를 설명하고자 한다.우리는 흔히 완벽한 그림을 그리기 위해 시작조차 망설이지만 어떤 이는 아무것도 없는 백지 위에서 자신만의 배경음악을 틀고 당당히 링 위로 올라간다.아동문학가이자 와이앤북스 대표, 김용보 작가의 휴대폰에서는 오늘도 1977년 미국에서 개봉됐던 영화 <록키(Rocky)>의 주제곡이 울려 퍼진다.▲ 와이앤북스 대표, 김용보 작가 [출처=학생신문]​◇ 14살 소년의 무모한 선언, '세계 정복'의 시작... 자신의 인생 시나리오를 쓰며 도전​김 대표의 꿈이 세상에 알려진 시작은 거창한 기획이 아니었다. 중학교 3학년, 앳된 소년의 마음속에 자리 잡은 것은 우연히 마주친 방송 카메라를 향한 '당당함'이었다."제 꿈은 세계 정복입니다!" KBS <전국은 지금>을 통해 전국으로 송출된 이 호기로운 인터뷰는 소년의 인생을 결정짓는 운명적인 종소리가 되었다.​그 소년의 가슴을 뛰게 한 롤모델은 바로 실베스터 스탤론(Sylvester Stallone)이었다. 무명 배우였던 스탤론이 직접 시나리오를 쓰고 주연까지 꿰차며 '록키'라는 전설적인 영화를 만들어낸 것처럼, 김 대표 역시 자신의 인생이라는 시나리오를 스스로 써 내려가기로 결심했다.▲ 와이앤북스 대표, 김용보 작가와 토크쇼 진행 장면 [출처=학생신문]​◇ 실베스타 스텔론을 닮은 '도장 깨기'의 여정... 자신만의 방식으로 끊임 없이 경계를 확장 중​김 대표의 삶은 말 그대로 '도장 깨기'의 연속이다. 이는 단순히 여러 일을 섭렵하려는 욕심이 아니다. 배우이자 작가, 감독이자 사업가로서 끊임없이 경계를 확장했던 스탤론의 행보를 자신만의 방식으로 따라가는 과정이다.​"배우지 않았다고 도전하지 못할 이유는 없습니다"고 강조하며 주변의 차가운 시선 속에서도 그는 멈추지 않았다. 법학 전공 없이 법무사 업계에 뛰어들었고 정식 연출 교육 없이 뮤지컬 감독으로서 무대를 완성했다.스마트폰 컬러링으로 흐르는 <록키>의 주제곡은 그가 새로운 분야에 도전할 때마다 스스로에게 건네는 응원가이자, 링 위에 오르는 전사의 다짐과도 같다.▲ 와이앤북스 대표, 김용보 작가가 '2025 한국을 빛낸 사회 발전 대상 시상식' 이미지 [출처=학생신문]​◇ 100년의 침묵을 깨는 상상력, 16개 미국 도시에 출간한 K-동화의 탄생​그의 도전 정신은 이제 100년 동안 멈춰있던 우리 전래동화의 시간을 깨우고 있다. "흥부는 부자가 된 뒤에 정말 행복했을까?"라는 기발한 질문은 <한국 전래동화 그 두 번째 이야기>를 탄생시켰다.가장 한국적인 서사가 세계적인 힘을 가질 수 있음을 증명하며 미국 16개 도시 동시 출간이라는 기적을 일궈낸 것이다.'2024 위대한 한국인 대상'과 ​'2025 한국을 빛낸 사회발전 대상'을 거치며 김 대표의 '세계 정복'은 이제 선한 영향력으로 확장되고 있다.베트남과 필리핀에 학교를 세워 아이들의 가능성에 노크하는 것, 그것이 김 대표가 그리는 가장 거대한 링이자 마지막 라운드다.​◇ 인생은 빵과 같으므로 망설임 없이 베어 물어야 행복해져... 철길 위를 달리 때도 바닥보다 바다를 선택해야 ​김 대표는 우리 청춘에게 '빵'에 대한 이야기를 건넨다. "빵이 맛있는지 보려면 고민하지 말고 일단 한 입 베어 물어야 한다"는 그의 지론은 실천 없는 고민 속에 갇힌 이들에게 던지는 묵직한 돌직구다.​인생이라는 철길 위를 달릴 때, 우리는 흔히 목적지에만 집착하곤 한다. 하지만 김 대표는 말한다. 어느 쪽 창밖을 볼 것인지는 오직 자신의 선택이라고.바다를 보며 즐거워할지, 땅을 보며 우울해할지는 자신의 마음가짐에 달려 있기 때문이다. 그는 매 순간 긍정의 창을 선택하며 다가올 운명을 거스르기보다 운명 자체를 즐기는 길을 택했다.▲ 와이앤북스 대표, 김용보 작가(좌)와 송영주 전문위원(우) [출처=학생신문]​◇ 김용보 작가를 만나고 돌아오는 길... 두려워하지 말고 세상 나가 당당하게 걸어가길 기대​김용보 작가를 만나고 돌아오는 길, 내 귓가에는 여전히 그가 가장 좋아한다는 록키의 리듬이 맴돌았다. 우리는 어쩌면 타인의 시선과 전문 분야라는 프레임에 갇혀 자신의 손에 쥐어진 인생이라는 빵을 구경만 하고 있지는 않는지.​오늘 하루, 우리도 김용보 대표처럼 자신만의 리듬을 틀고 인생이라는 사각 링 위로 올라가 보는 것은 어떨까. 완벽하게 준비된 펀치보다 더 중요한 것은 쓰러져도 다시 일어나 이길 가능성에 노크하는 뜨거운 심장이다.스스로 평범하다고 생각하는 사람 모두 두려워하지 말고 록키 주제곡을 울리며 세상이라는 넓고도 넓은 하얀 백지 위를 당당하게 걸어가길 바란다.​- 계속 -▲ 스토리텔러 송영주 전문위원 [출처=학생신문]

요즘 취업난과 주택가격 상승으로 취업과 결혼을 포기한 청년이 늘어나고 있다. 우리나라 뿐 아니라 이웃 국가인 일본에서도 비슷한 현상이 나타난다.이러한 시대적 상황을 고려해 연출한 프로그램이 SBS의 연애 리얼리티이자 로맨스 및 짝짓기 예능 프로인 ' ‘나는 SOLO’(나는 솔로)'다. 1988년생으로 수학교육과를 졸업해 대치동에서 수학교습소를 운영 중인 29기 영자와 인터뷰를 진행했다.▲ 나는솔로 29기 영자 [출처=엠아이앤뉴스]- 연애 예능 ‘나는 SOLO’에 출연하게 된 계기는."‘나는 SOLO’를 매주 빠지지 않고 챙겨보던 시청자로서의 팬심이 가장 컸다. 물론 진지하게 인연을 만나고 싶다는 마음도 있었고 동시에 저 자신을 조금 더 솔직하게 마주해보고 싶다는 생각도 들었다.평소 감정이나 생각을 숨기기보다는 표현하는 편인데 ‘나는 SOLO’는 그런 제 모습을 꾸밈없이 보여줄 수 있는 프로그램이라고 느꼈다. 스스로에게도 또 누군가에게도 솔직해질 수 있는 시간이 될 것이라고 생각했다."- 출연 당시 시청자들에게 어떤 이미지로 비치길 바랬는지."완벽한 사람보다는 있는 그대로의 모습으로 보이고 싶었다. 선택의 순간마다 고민하고 결정한 이후에는 그 선택에 책임지려는 모습까지 포함해서 그런 과정들 역시 저다운 모습이라고 생각했다. 그 진솔함이 시청자분들께도 전달되기를 바랐다."- 방송을 통해 본인의 어떤 성향이 가장 잘 드러났다고 느끼는지."감정을 솔직하게 표현하는 성향인 것 같다. 좋으면 좋다고 말하고 고민이 생기면 그 또한 숨기지 않는 편인데 그 점이 시청자분들께도 그대로 전달된 것 같다."▲ 나는솔로 29기 영자 [출처=엠아이앤뉴스]- 방송 이후 주변이나 교육 현장에서 달라진 점이 있다면."학생이나 학부모님들께서 제 성향을 이미 알고 계신 상태로 대화를 시작하는 경우가 많아졌다. '어떤 선생님인지 알 것 같다'는 말씀을 들을 때 신뢰라는 게 생각보다 중요하다는 걸 다시 느끼게 됐다."- 수학 교사로서의 이력도 궁금하다. 학교 현장에서 근무 경험이 있다고 들었는데."네, 고등학교에서 학생을 직접 지도한 경험이 있다. 입시를 앞둔 학생들이 느끼는 불안과 성적에 대한 압박 그리고 수학 앞에서 자신감을 잃어가는 순간들을 현장에서 가장 가까이에서 지켜봤다.그 시간을 통해 단순한 문제 풀이보다 학생의 현재 상태를 이해하는 것이 교육에서 얼마나 중요한지 깊이 느끼게 되었다. 그 경험이 지금의 교육관을 형성하는 데 큰 기반이 되었다.이후 학원에서 수업을 진행하면서도 수학에 대한 지식 전달뿐 아니라 학생들과 충분히 소통하며 학습 과정에서 멘탈 케어 역시 중요하게 생각하고 있다."- 그 경험이 현재 운영 중인 ‘세모수학’에도 영향을 주었는지."네, 세모수학의 수업 방식 전반에 그대로 반영되어 있다. 학교 현장에서 느낀 점은 아이들이 수학을 못해서라기보다, 수학에 대한 자신감과 흥미를 잃으면서 스스로 포기하는 경우가 많다는 것이었다.그래서 세모수학에서는 성적만을 먼저 보기보다 학생의 학습 상태와 심리적인 부담을 함께 살피는 수업을 지향하고 있다. 아이가 다시 스스로를 믿고 공부할 수 있도록 돕는 것이 세모수학 교육의 출발점이다."- 대치동의 수많은 학원 중에서 세모수학만의 차별점은 무엇이라고 보는지."세모수학은 모든 학생을 같은 기준으로 가르치지 않는다. 학생마다 현재 성적, 이해 속도, 학습 습관이 다르기 때문에 개별 진단을 바탕으로 수업 진도와 학습 방향을 설계한다.빠른 성장을 위해 속도감 있는 학습이 필요한 학생에게는 보다 집중적인 수업, 기본기와 개념 정리가 우선인 학생에게는 충분한 시간을 들여 차근차근 지도한다.학생마다 취약한 단원이 다르다는 점을 전제로 불필요한 반복은 줄이고 꼭 필요한 부분에 집중하는 것이 세모수학의 가장 큰 강점이다."▲ 나는솔로 29기 영자 [출처=엠아이앤뉴스]- ‘나는 SOLO’에서 보여준 영자의 모습과 ‘세모수학’의 강은홍 원장의 차이는 무엇인가."겉으로 보이는 역할은 다를 수 있지만 사람을 대하는 기본적인 태도는 같다고 생각한다. ‘나는 SOLO’에서는 개인으로서의 솔직한 감정과 선택의 순간이 드러났다면 세모수학에서는 그 솔직함을 책임감과 판단력으로 한 번 더 걸러서 학생들을 대하고 있다. 감정을 숨기기보다는 진심으로 마주하되 교육 현장에서는 그 진심이 학생에게 도움이 되는 방향이어야 한다고 생각한다."- 방송 출연 이후 세모수학에 대한 관심도 늘었을 것 같은데."대치동 개별 맞춤 수학 학원을 찾다가 방송을 보고 문의를 주시는 분들도 계신다. 다만 일시적인 화제성보다는 ‘어떤 사람이 학생을 가르치는지’를 보고 신뢰로 이어지는 것이 더 중요하다고 생각한다. 학부모님들께서 그런 부분을 보고 찾아주신다면 그 자체로 의미가 있다고 생각한다."- 학부모들이 세모수학을 선택하는 가장 큰 이유는 무엇이라고 느끼시는지."아이를 성적만으로 판단하지 않고 있는 그대로 바라봐준다는 점인 것 같다. 성적이 잘 나올 때뿐만 아니라 흔들리는 시기에도 함께 가주는 학원이라는 점을 중요하게 생각해주시는 것 같다. 아이의 속도에 맞춰 꾸준히 곁을 지켜주는 곳이라는 인식을 갖고 계신 듯하다."▲ 나는솔로 29기 영자 [출처=엠아이앤뉴스]- 세모수학에서 가장 중요하게 여기는 교육 철학은 무엇인가."수학을 잘하는 학생보다 수학 앞에서 쉽게 무너지지 않는 학생을 만드는 것이다. 문제 하나에 흔들리지 않고 스스로 다시 도전할 수 있는 힘이 결국 성적으로도 이어진다고 믿는다. 그 힘을 기르는 것이 세모수학이 가장 중요하게 생각하는 교육의 방향이다."- 앞으로 세모수학이 어떤 공간으로 기억되길 바라는지."수학을 어려워하고 부담스러워하는 학생들에게는 두려움 없이 수학을 마주하고 차분하게 공부할 수 있는 따뜻한 공간으로 기억되길 바란다.반대로 수학을 좋아하는 학생들에게는 지적 호기심을 충분히 자극하고 그 관심과 노력이 결과로 이어질 수 있도록 돕는 공간이 되고 싶다. 각자의 출발점은 다르지만 모두가 자기 속도로 성장할 수 있는 곳이 세모수학의 지향점이다."- 마지막으로 시청자이자 학부모, 학생들에게 한마디하면."방송에서 보신 모습이든 교육자로서의 모습이든 결국 저는 같은 사람이다. 학생을 대할 때나 학부모님을 만날 때나 사람을 대하는 태도만큼은 항상 진심으로 가고 싶다. 그 진심이 필요한 분들께 세모수학이 믿고 선택할 수 있는 공간이 되기를 바란다."

오늘 '행복은 아이스크림 같아서 지금 바로 맛봐야 합니다'라는 의미를 설명하고자 한다. ​우리는 흔히 행복을 ‘저축’의 대상으로 여긴다.좋은 대학에 합격하면, 번듯한 직장에 취업하면 혹은 평생을 일구고 은퇴한 노후가 되면 비로소 그 저축해둔 행복을 꺼내 쓸 수 있을 것이라 믿으며 오늘이라는 소중한 시간을 저당 잡힌다.하지만 여기, 행복은 저축하는 것이 아니라 지금 당장 맛보지 않으면 녹아버리는 ‘아이스크림’과 같다고 말하는 청년이 있다.14살 소년 기자로 시작해 600명이 넘는 인생의 거인들을 인터뷰하며 자신만의 길을 개척해온 김호이 대표(김호이의 사람들)다. 김 대표가 전하는 따뜻하고도 단단한 인생의 문장을 가만히 따라가 보았다.▲ 김호이 기자가 만난 600명의 얼굴 이미지 [출처=학생신문]◇ 14살 소년의 무모한 호기심, 세상으로 향하는 문을 열다​김 대표가 기자로서 사람을 만나겠다고 결심한 시작은 거창한 사명감이 아니었다. 중학교 1학년, 앳된 소년의 마음속에 자리 잡은 것은 순수한 기자라는 직업에 대한 ‘호기심’이었다.발명 동아리 선생님으로부터 "청소년 발명 기자단을 해보지 않겠니?"라는 가벼운 제안을 받았다. 그는 망설임 없이 "해볼래요!"라고 답했다.호기심으로 시작한 일이었지만 그는 적당히 발만 담그는 법이 없었다. 기차표 한 장 손에 쥐고 인터뷰이(interviewee)을 찾아 대전, 대구, 부산으로 전국을 누볐다.​어린 소년에게 세상은 거대한 인터뷰 대상이었다. 과학창의재단 이사장부터 황우석 박사까지 텔레비전에서나 보던 이들을 직접 마주하며 그는 깨달았다.사람과 사람이 만나 대화가 흐르고 그 안에서 새로운 우주가 열리는 과정이 그 어떤 게임보다 짜릿하다는 사실을 말이다. 시험 공부보다 강연장에서 명함을 건네는 일이 더 즐거웠던 소년은 시험 전날에도 강연장으로 달려갔다.당시 곽영길 회장(현 아주경제신문 회장)의 어깨를 두드리며 명함을 건넸던 용기는 그를 현장 경험 10년이 넘는 베테랑 인터뷰어(interviewer)로 성장시킨 결정적 불꽃이 되었다.◇ "왜 해?"라는 의구심을 "어떻게 했어?"라는 감탄으로 바꾸는 힘​기자로서 성장 과정이 늘 순탄하기만 했던 것은 아니다. 주변의 시선은 차가웠다. "학생이니까 만나주는 거야", "어른이 되면 너 같은 애한테 누가 시간을 내주겠니"라는 회의적인 시선이 소년의 발목을 잡으려했다.하지만 김 대표는 멈추지 않았다. 그에게 인터뷰는 누군가 시켜서 하는 숙제가 아니었기 때문이다. 친구들이 온라인 게임 속 세계에 빠져들 때 그는 현실이라는 거대한 게임 속에서 '인터뷰어'라는 자신만의 캐릭터를 키워나갔다.​10년의 시간이 흐른 지금, 주변 사람들의 말은 바뀌었다. "왜 그런 일을 해?"라고 묻던 이들은 이제 "도대체 어떻게 그렇게 오랫동안 해낼 수 있었니?"라고 방법을 묻는다.꾸준함은 그 자체로 가장 강력한 설득력이 된다는 것을 그는 몸소 증명해 보였다. 10대 시절의 호기심을 20대의 전문성으로 일궈낸 김 대표의 뚝심은 꿈을 고민하는 수많은 청춘에게 이미 그 자체로 하나의 이정표가 되고 있다.▲ 스토리텔러 송영주가 만난 김호이 기자(좌) [출처=학생신문]◇ 인터뷰 거절조차 ‘에피소드’로 만드는 넉넉한 마음이 경쟁력김 대표가 10년 동안 만난 600명의 성공한 사람들에게는 한 가지 공통점이 있었다. 그들은 결코 남이 시키는 일을 하지 않았다.모두 자신이 진정으로 가슴 뛰는 일을 선택했고 세상이 '불가능'을 말할 때 언제나 '가능한 이유'를 먼저 찾아냈다. 김 대표 역시 이 긍정의 에너지를 고스란히 갖고 있었다.​가장 긴 기다림은 무려 5년이었다. 우리나라 ‘뇌 박사’로 유명한 이시형 박사를 인터뷰하기 위해 5년을 기다렸다. 어린 시절 자신에게 첫 꿈을 선물해준 분이었기에 기다림조차 설렘이었다.김 대표는 말한다. 단번에 성공하는 인터뷰보다 수차례 거절당하고 기다림 끝에 성사된 인터뷰가 더 깊은 ‘에피소드’를 남긴다고.실패와 거절을 좌절의 증거가 아니라 훗날 더 풍성하게 들려줄 이야기의 재료로 삼는 그 넉넉한 철학이 지금의 '김호이' 를 만들었다고 보는 이유다.◇ ‘인생은 호이처럼’, 각자의 방식을 응원하다​고등학교 시절, 선배 반의 급훈이 ‘인생은 호이처럼’이었다는 일화는 유명하다. 한 학생의 이름이 학급의 급훈이 된다는 것, 그것은 그가 보여준 삶의 태도가 이미 또래들에게 커다란 울림을 주었음을 의미한다.김 대표는 급훈을 제목으로 책을 출간했지만 ‘호이처럼’이라는 말은 자기를 따라 하라는 오만한 제안이 아니다고 주장한다. ​"모두가 각자만의 방식이 있고 그 방식대로 살아갈 때 가장 아름답다"는 응원을 받아달라는 주문이다.그는 다양한 사람을 만나고 질문을 멈추지 않았던 이유로 '자신이 인터뷰를 통해 타인의 호기심을 대신 풀어주고 싶기 때문이다'고 말한다.타인의 갈증을 해소해주는 인터뷰어, 그것이 그가 걷고 있는 인생행로다. 인터뷰 와중에 "만약 앞으로 딱 한명만 인터뷰 할 수 있다면 누구?"라는 질문을 던졌다.김 대표는 망설이지고 않고 단번에 "유재석님을 만나 꾸준함의 비결을 묻고 싶고 유퀴즈에 출연도 하고 싶다"라고 대답했다. 새로운 것을 배우고 도전을 꿈꾸는 그는 여전히 가슴이 뜨거운 소년이다.▲ 스토리텔러 송영주가 만난 김호이 기자 [출처=학생신문]◇ 행복은 아이스크림 같다, 오늘 바로 맛봐야 하는 것​이번 글의 문을 열며 언급했던 ‘아이스크림 행복론’은 김 대표와 진행한 인터뷰의 백미(白眉)라고 볼 수 있다.김 대표가 말한 "행복은 아이스크림 같아서 지금 행복하지 않으면 녹아버려요. 우리는 행복을 자꾸만 미뤄요. 대학 가서, 취업해서, 결혼해서... 하지만 우리는 언제 죽을지 모르는 삶을 살고 있잖아요. 지금 이 순간, 현재 행복해야 합니다."는 구절이 귓전에서 사라지지 않기 때문이다.김 대표는 자신과 같은 수 많은 청춘에게 당부한다. 가슴 뛰는 인생의 보물을 찾으라고. 그 보물은 학교 책상 앞에만 앉아 있다고 해서 찾아오는 것이 아니다.세상 밖으로 나가 많은 것을 보고, 듣고, 경험할 때 비로소 발견되는 것이다. 그 보물이 한 가지만일 필요는 더욱 없다. 여러 개의 보물을 채워두면 삶이 고단할 때 하나씩 꺼내 다시 일어설 힘을 얻을 수 있기 때문이다.​김호이 대표를 만나고 돌아오는 길, 문득 스스로에게 묻게 된다. 내 손 위의 아이스크림은 지금 어떤 상태인가. 녹아 없어질지도 모르는 내일의 단맛을 기대하며 오늘의 달콤함을 놓치고 있지는 않은가.14살 소년 기자가 10년 넘게 마이크를 놓지 않았던 진짜 이유는 질문을 던지는 그 순간순간이 그에게는 가장 달콤하게 맛보아야 할 ‘행복’이었기 때문일 것이다.​김 대표는 '이제 어떤 어른이 되고 싶냐'는 질문에 또한 망설임 없이 답한다. "행복한 어른이요." 돈을 버는 것도 좋아하는 일을 하는 것도 결국은 행복해지기 위함이라는 그의 단순하고도 명쾌한 진리가 가슴을 울린다.오늘 하루, 우리도 김호이 대표처럼 각자의 방식으로 행복의 아이스크림을 크게 한입 베어 물어보는 것은 어떨까. 녹아버리기 전에 말이다.- 계속 -▲ 스토리텔러 송영주 전문위원

우리는 흔히 인간을 ‘사회적 동물(social animal)이라고 일컫는다. 하지만 인간만 아니라 조류나 동물도 군집 활동을 영위하기 때문에 사회적이지 않다고 말하기 어렵다. 오히려 인간보다 더 사회성이 강한 동물도 적지 않다.자연 생태계를 연구하는 학자들은 ’지구상에서 생명을 이어가는 모든 포유류는 함께 어울리며 환경에 적응하기 위해 노력한다‘고 주장한다. 인간도 자연환경이나 사회환경의 변화에 보조를 맞추기 위해 끊임없이 진화하고 있다.2020년 2월부터 3년 이상 지구촌(global village)을 공포로 몰아넣은 코로나19 팬데믹(대유행)은 사회적 거리두기로 사람 간 접촉을 최소화하게 만듦으로써 반사회적 인간을 만들었다.컴퓨터와 인터넷의 발전으로 서로 만나지 않아도 일상생활이 가능했기 때문에 비대면 사회(contact-free society)를 탄생시켰다. 비대면 사회의 문제점과 극복방안을 제시하면 다음과 같다. ◇ 타인과 소통 두려워하는 사람 급증해 해결 시급20세기 의학 기술의 급격한 발전은 인류를 질병의 고통으로부터 해방 시킬 것이라는 확고한 믿음을 제공했다. 하지만 21세기 초입부터 유행한 코로나19 바이러스로 인간은 거대한 자연환경 속에서 나약한 존재라는 사실이 명확해졌다.인류가 멸망하지 않고 문명을 발전시키려면 자연환경을 보호하고 모든 사회구성원이 유기적으로 협력해야 한다. 고대 그리스 철학자인 아리스토텔레스(Aristotle)는 이러한 사실을 가장 먼저 간파한 철학자이며 ’사회적 동물‘이라는 용어를 창안했다.현재 우리나라뿐만 아니라 모든 나라가 비대면 사회의 진전으로 긍정적·부정적 영향을 경험하고 있다. 대표적 긍정적 영향은 사이버 세상의 편리함인 반면에 부정적 영향은 고립과 갈등의 심화로 공동체 연대가 해체되는 것이다. 비대면 사회의 출현 원인은 사회적 거리두기, 온라인(on-line) 사회 구축, 개인주의 심화 등으로 분석할 수 있다.사회적 거리두기는 코로나19 바이러스의 확산을 차단하기 위한 목적으로 도입됐다. 가족 구성원이라도 몇 명 이상의 모임을 중단하도록 강제하며 공동체 구성원 간의 교류가 끊어졌다. 인간은 서로 얼굴을 보고 신체적 접촉을 통해 유대감을 강화시키며 살아왔는데 이러한 기본적인 요건이 무너진 셈이다.온라인 사회는 1990년대 중반부터 몰아친 정보화 물결로 고도화됐으며 실재 세상의 복제품인 사이버 공간을 완성했다. 온라인에서 쇼핑하며 수업을 듣고 정부와 소통한다. 오프라인을 통하지 않고도 온라인 경제·교육·행정이 가능해지며 대면 접촉의 필요성은 더욱 축소됐다.전자상거래가 도입되며 오프라인 점포를 방문하는 쇼핑객은 줄어들었으며 음식물조차 배달앱을 통해 주문하며 외부 출입 자체조차 거부하는 사람도 증가했다. 기업은 비용 절감, 정부는 서비스 효율성을 강조하며 온라인 시스템을 적극 도입하고 있다.개인주의 심화는 1960년대 초 서구화로 유입된 개인주의가 급격한 도시화로 뉴노멀(New Normal)로 자리 잡은 결과다. 개인의 이익과 생존을 중시하는 서구사회와 달리 동양은 구성원의 조화와 협력을 통해 공동체의 영속성에 희생하는 것을 미덕으로 삼았다.1인 가구는 개인주의의 확산, 저출산·고령화, 주거 부담, 가족에 대한 가치관 변화 등이 복합적으로 작용한 결과물이다. 가족을 포함한 주변 사람으로부터 간섭받지 않고 자유롭게 독립된 생활을 영위하고자 하는 목적에서 선택하지만 고립, 경제적 어려움, 심리적 불안 등을 피하기는 어렵다.타인과의 교류는 인간의 기본적인 욕구이기 때문에 사회적 격리나 고립은 건강한 정신을 파괴한다. 2020년대 들어 고독사, 1인 가구주의 극단적 선택, 증폭되는 사회적 갈등, 묻지마 범죄 등은 조화로운 공동체 질서를 파괴한다.▲ 비대면 사회에서 소통의 문제점과 해결 방안 [출처=iNIS]◇ 리터러시 교육하려면 온·오프라인 소통 플랫폼 구축해야비대면 사회의 부작용에 대한 지적도 끊이지 않고 나오고 있을 뿐 아니라 공론장에서 토론도 활성화되고 있다. 무엇이 문제이고 해결 방안은 무엇인지 등에 대한 백가쟁명(百家爭鳴)에도 이른바 ’솔로몬의 지혜‘는 찾아내지 못했다.여러 전문가의 논의를 종합하면 비대면 사회는 개인 차원의 노력과 공동체의 협력이 융복합돼 시너지를 창출해야 타파할 수 있을 것으로 판단된다.개인은 공동체 구성원으로 역할과 책임을 다하기 위해 소양과 상식을 공부해야 한다. 단순히 먹고 살기 위해 꼭 필요한 실용 지식뿐만 아니라 인문학적 소양까지 학습의 주제를 넓혀야 한다. 문화 상대주의(cultural relativism)도 다른 공동체를 이해하고 포용하기 위한 기초 소양에 포함된다.온라인 콘텐츠는 전통적 미디어와 달리 간결하며 이미지 위주로 구성되기 때문에 내면의 깊은 사고를 유도하기 어렵다. 즉흥적이고 말초신경을 자극하는 콘텐츠로 소양과 상식을 쌓는 것은 불가능하다. 내면의 목소리를 듣고 사유하지 않으면 기본적인 인생관조차 정립하기란 쉽지 않다.동서고금의 성현이 체득한 진리와 인류 역사의 기록은 일반인의 소양과 상식을 넓히는 확신한 재료에 속한다. 온라인 세상이 도래하고 텍스트(text)보다 이미지(image)에 익숙해지며 사람들의 리터러시(literacy) 능력이 떨어졌다.리터러시는 ’문자화된 기록물을 통해 지식과 정보를 획득하고 이해할 수 있는 능력‘을 말하며 문자 리터러시·영상 리터러시·미디어 리터러시·사이버 리터러시·디지털 리터러시·네트워크 리터러시·정보 리터러시 등으로 다양하다.비대면 사회에서 초중고생의 온라인 수업 확대로 친구나 교사와의 유대가 사라졌을 뿐만 아니라 학생들의 기초 공부에 취약해지며 리터러시가 교육계가 해결해야 할 현안 과제로 떠올랐다. 다양한 콘텐츠를 알기 쉽고 재미가 있도록 만들어 제공하지 않으면 리터러시 문제로 해결하기 어려울 것으로 판단된다.요즘 사람들이 대면 접촉을 꺼리면서 기본적인 대화 능력조차 보유하고 있지 못하다는 평가를 받는다. 대화를 기피하는 정도를 넘어 공포심을 갖고 있는 사람도 많다.쇼셜네트워크서비스(SNS)는 자신이 편안하다고 판단한 공간에서 상대방의 얼굴을 보지 않으며 시간에 쫓기지 않아서 선호하는 편이다.SNS 활성화는 장점도 적지 않지만 단점도 명확한 편이다. 사람은 사회적 동물이므로 적극적인 소통을 통해 존재의 가치를 느끼고 성장하려고 노력하는 것이 바람직하다. 기존 SNS와 다른 유형의 온라인·오프라인 소통 플랫폼을 구축하는 것이 필요하다. ◇ 개인·공동체·정부가 역할 합리적 분담해 협력 요망디지털 사회가 발전하려면 ’디지털 시민성(digital citizenship)‘을 갖춘 디지털 시민이 많아져야 한다. 디지털 시민성은 ‘디지털 혁명의 시대에 시민이 더 책임감 있고 역동적으로 참여할 수 있는 역량’을 말한다. 미디어를 통한 소통이 중요하다는 점에서 일반 시민성과 차이가 있다.비대면 사회에서 건전한 디지털 시민을 육성하려면 개인, 공동체, 정부가 모두 합심해 노력해야 한다. 유네스코(UNESCO)는 ‘교육 2030 아젠다’를 통해 디지털 시민은 정보통신기술(ICT)을 습득하고 디지털 세계를 번영시키기 위해 디지털 시민성을 갖춰야 한다고 주장했다.존스(L. Jones)와 미첼(K. Mitchell)은 타인에 대한 배려와 관용(online respect)과 시민적 실천과 참여(online civic engagement)가 디지털 시민성에 필요한 2가지 요건이라고 봤다.배넷(W. L. Bennet)은 의무적 시민(dutiful citizen)과 실천적 시민(actualizing citizen)으로 구분하고 후자의 중요함을 설파했다.비대면 사회에서 일반 시민의 소통 능력을 키우려면 개인, 공동체, 정부가 역할을 합리적으로 분담해야 한다.우선 개인은 타인과 원활하게 소통하는데 필요한 기초 소양과 상식을 공부하는데 게을리 해서는 안 된다. 학교라는 공간이나 교과서라는 전통적 교재를 넘어서 언제, 어디서나. 콘텐츠 종류를 불문하고 접근하는 것을 일상화해야 한다. 공감대를 형성할 수 있는 주변인과 다양한 유형의 소모임을 만들면 큰 도움이 된다.다음으로 공동체는 개인이 쌓은 상식과 소양을 고도화할 수 있도록 건전한 공론장을 활성화 시키고 상담·자문이 필요한 사람에게 도움을 제공해야 한다.공론장은 토론의 소재가 풍부하게 공급돼야 하고 적절한 관리·감독을 통해 편향적 사고나 극단적 대립이 자리 잡지 못하도록 중재자를 배치하는 것이 좋다.마지막으로 정부는 리터러시의 부족으로 정보격차(digital divide)로 고통받고 있는 사회적 약자를 포용하고 신시장을 창출해 산업고도화와 사회통합을 달성해야 한다. 리터러시는 전통적 교육만으로 해결 자체가 불가능하므로 평생학습체계를 구축하고 확산시켜야 한다.

  ▲롯데의 2016년 동계인턴사원 채용공고(출처: 홈페이지) ◈ 고용보장과 같은 인재중시로 혁신의 원동력을 확보해야과거 수요가 초과되던 시절의 유통업은 직원의 능력이 중요하지 않았다. 그러나 공급이 초과되고 경쟁이 치열해지면서 유통업도 고객을 감동시킬 수 있는 서비스의 품질을 핵심 경쟁력으로 자리 잡았다.단순히 로봇(robot)처럼 시키는 일만 열심히 하는 직원으로 경쟁력을 확보할 수 없다는 의미이다. 또한 인건비 절감을 이유로 고용이 불안한 비정규직을 선호하는 것도 장기적인 관점에서 보면 유리하지만은 않다.고정비인 인건비가 비용의 대부분을 차지하는 유통업의 속성상 경영자가 인력운용과 구조에 대해 고민을 하지 않을 수 없다.특히 업무가 단순해 간단한 교육만으로도 일정 수준이상의 능력을 발휘할 수 있다면 고비용의 정규직을 채용할 기업은 많지 않다.그러나 비정규직도 언제 해고될 지 모르는 불안한 신분상태로 업무에 열정을 쏟을 수는 없다. 직원의 열정을 이끌어 내기 위해서는 고용보장이 중요하다는 말이다.고용보장이란 ‘직무수행능력이 없는 사람의 고용을 보장하는 것이 아니라 경영진의 판단이나 외부환경변화와 같이 구성원이 스스로 통제하지 못하는 일로 해고되지 않는 것’을 의미한다.고용보장이 기업이 원하지 않는 고용을 유지하도록 강제하는 것은 아니다. 업무의 감소나 경영실적이 부진하면 잉여인력은 해고할 수 있다.고용보장을 원칙으로 하는 기업의 확고한 인력정책은 인재를 중시한다는 메시지를 인력시장에 던져 정규직, 비정규직을 막론하고 유능한 인재가 자연스럽게 몰려오게 만든다.기업이 구호로만 인재를 중시한다고 하면 아무리 실업률이 높아도 고용구조가 취약한 기업에는 우수한 인재가 오지 않는다.최근 대졸자의 실업률이 높아지면서 고졸자에게 적합한 업무인데도 무조건 대졸자를 채용하는 풍토가 유행하고 있다.단순한 업무에 고학력자를 배치하는 것이 효율적일까? 기업문화 전문가의 입장에서 판단하면 ‘매우 부정적’이다. 이들은 직무만족도가 낮아 업무에 대한 열정도 약하다.고용을 보장하지 않는 계약직 위주의 인력으로 롯데의 자랑인 서비스경쟁력을 장기간 유지하기란 어렵다고 본다.암묵지를 바탕으로 한 단순한 암기식 전달만으로 혁신(innovation)이 가능한 인재를 육성하기 어렵다. 기업은 제대로 된 비전(vision)을 설정하고 직원은 그 비전에 맞춰 지속적으로 학습을 반복하면서 지식을 축적해야 진화(evolving)가 가능하다.이런 관점에서 보면 롯데의 서비스는 지난 수십 년 동안 점진적인 개선(improvement)은 됐지만 환경변화에 순응한 진화가 되었다고 보기는 어렵다.기업의 업종이 변하고 덩치는 커졌는데, 그에 비례해 머리가 똑똑해지지 않으면 살아남을 수 없다. 천적이 없고 엄청난 덩치로 군림하던 공룡이 어느 날 갑자기 멸종한 사례를 반면교사(反面敎師)로 삼아야 한다.실질적으로 인재를 중시하고 우수 인재의 영입 및 양성을 위해서는 먼저 롯데의 기업문화가 바뀌어야 한다고 생각한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲롯데호텔 소공동 본점 전경(출처 : 홈페이지) ◈ 직원은 언제나 대체 가능하다는 인식으로 글로벌 기업으로 성장 불가능해롯데가 비전을 달성하기 위해 제시한 5대 전략과제 중 2개가 인재와 관련돼 있다. 기업경영에서 인재의 중요성을 알고 있다는 표시이지만 실제 경영현장에서도 그런 인식을 갖고 있는지 파악해 볼 필요가 있다.2개의 전략과제는 ‘직원의 자긍심을 높이고, 미래인재를 양성하겠다’이다. 롯데 조직의 경쟁력은 신격호 회장의 지도력(leadership)과 업무 매뉴얼에서 나온다. 롯데의 인재에 대한 인식을 볼 수 있는 일화를 소개한다.2000년 롯데호텔에서 ‘집단 성희롱’사건이 발생한다. 롯데호텔은 1990년대 구조조정을 거친 후 대부분의 직원을 계약직으로 충원했고 근무조건은 열악했다. 계약직들이 파업을 하면서 기업내부 성희롱을 이슈로 집단소송을 냈다.파업은 음주진압 논란까지 일으키면서 3000여명의 경찰인력이 동원돼 진압했지만 노동부는 호텔 롯데가 성희롱 가해자인 임직원을 징계하지 않았다는 이유로 과태료를 부과했다.이 사건은 호텔의 여성근로자에 대한 성희롱 실태가 공개되면서 사회적으로 큰 파장을 불러 일으켰다.호텔 롯데는 파업에 참가한 계약직을 재고용하지 않았고 새로운 계약직으로 대체했지만 호텔 운영에는 전혀 지장이 없었다.심지어 법적으로 금지되어 있지만 파업기간 동안에도 일부 호텔은 대체인력으로 운영을 정상적으로 했다. 관리자의 경험과 암묵지 형태로 지속적으로 개선∙보완해 온 업무 매뉴얼 덕분이다.단순 업무를 하는 계약직 직원은 누구를 채용한다고 해도 교육(education)과 훈련(training)을 통해 단기간에 양성이 가능하다.이런 사고(思考)와 전통이 롯데가 직원의 중요성을 평가하는데 영향을 미쳤고 이 기조는 이어지고 있다. 그럼에도 불구하고 전략과제에 인재중시를 포함시킨 것은 홍보용으로 보인다.요즘 글로벌 기업이 전부 인재를 중시하고 인재경영을 한다고 하니 어쩔 수 없었을 것이라고 본다. 롯데가 인재양성을 위해 특별한 프로그램을 개발했다거나 유능한 인재를 유치하기 위해 노력을 한다는 징후도 보이지 않는다.기존의 단순제조와 유통만 한다면 이런 인식도 문제가 없지만 롯데가 목표로 하는 아시아 10대 기업을 달성하기 위해서는 전근대적 인식을 버려야 한다.경영진은 기존 관습이나 고정관념에 쉽게 굴복하지 말고 매 순간 스스로에게 질문을 던지며 글로벌 기업으로서 롯데만의 가치를 추구해야 한다.직원을 ‘소모품’이나 ‘감시의 대상’이 아니라 상호협력을 통한 ‘상생의 동반자’라는 인식을 가져야 한다.조직 내부의 관료주의를 타파하고 의사결정체계를 바꿔 직원이 의식혁신을 위한 주도자의 역할을 하도록 해야 한다.롯데는 상명하복(上命下服)의 수직적 위계질서 문화로 자율성, 창의성이 결여되어 있다. 또한 다른 대기업과 마찬가지로 혈연, 학연, 지연 등 관계지향형 문화로 폐쇄적으로 운영되고 있다.롯데가 아시아 10대 기업의 목표를 달성하고 유통부문에서 글로벌 선도기업이 되려면 인재에 대한 인식을 바꾸고 우수 인재를 유치해야 한다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲롯데리아 아르바이트모집 이미지(출처 : 홈페이지) 변변한 천연자원 하나 없이 세계 최빈국에서 불과 50 여 년 만에 선진국에 진입한 한국의 경제발전을 ‘한강의 기적’이라고 부른다.여러 성공요인이 있었지만 우수한 인적자원이 가장 핵심적 역할을 했다는 점은 어느 누구도 부인하지 않는다.경쟁기업보다 탁월한 성과를 이룬 기업도 유능한 리더, 우수한 임직원 등 조직(organization)이 중요한 역할을 했다. 롯데의 조직을 국가정보전략연구소가 개발한 ‘SWEAT Model의 3번째 DNA을 구성하는 요소(element)인 일(job)과 사람(people)관점에서 진단해 보자. ◈ 단순 업무로 암기식 전달만으로도 업무효율성 높아초기 식∙음료의 제조에서 출발했지만 일본에서 이미 검증된 기술로 단순 제조만 했기 때문에 한국 롯데의 직원은 고차원의 기술이나 지식이 필요하지 않았다.일본 롯데에서 하던 업무 매뉴얼대로 작업만 하면 아무런 문제가 없었다. 특히 일본인들은 모든 일을 꼼꼼하게 처리하고 기록을 남긴다.그리고 이 기록을 갖고 철저하게 교육을 하기 때문에 말로 대충 가르치는 한국인과는 다르다. 롯데의 조직이 국내 다른 식∙음료 제조업체나 유통업체보다 체계적인 이유다.새롭게 업무 매뉴얼을 만들 필요가 없었던 롯데는 제조업보다 더 단순한 유통업으로 진출하면서 특별한 고민을 하지 않았다.유통업의 생명은 ‘서비스의 질(the quality of service)’이라고 여겼고 서비스 정신으로 무장한 일본인의 행동양식을 아무런 고민 없이 받아들였다.초기 유통업은 물건의 배송이나 진열에 불과해 업무가 복잡하지 않아 숙련된 기술을 가진 인력도 필요하지 않았다.전통적으로 유통기업은 직원의 지식(knowledge)과 기술(technology)보다는 일에 대한 열정(passion), 태도(attitude)에 더 비중을 둔다.롯데는 유통업계가 가진 인력에 대한 기본적인 인식을 충실하게 따랐다. 단순 반복적인 업무의 수행을 위해 여성이나 저학력 위주의 인력을 채용했고 급여 수준도 낮았다.낮은 급여는 직원의 이직률(turnover)을 높였고 이에 대비하기 위한 것이 업무 매뉴얼이었다. 매뉴얼만 잘 만들고 관리자급만 고용을 유지하면 현장 근무자의 경우는 아무리 자주 바뀌어도 업무에 차질이 발생하지 않는다.일반적으로 유통업체는 제조업체와 달리 아침에 첫 출근을 한 직원도 30분 정도 업무 매뉴얼에 따라 교육을 하고 바로 업무에 투입할 수도 있다.사실 업무 매뉴얼이 형식지(explicit knowledge) 형태로 되어 있느냐, 암묵지(tacit knowledge) 형태로 되어 있느냐는 중요하지 않다.형식지로 되어 있는 것이 업무의 배분, 역할과 책임(role & responsibility)의 정립, 업무의 개선 측면에서 바람직하지만 단순한 업무의 경우 암묵지로 존재해도 충분하다.암묵지로 관리된다는 의미는 직원의 경험과 행동에 자연스럽게 축적돼 즉 구전(word of mouth)으로 전수된다는 뜻이다.전체적으로 보면 롯데가 ‘관리의 삼성’보다 업무 매뉴얼은 잘 되어 있다고 볼 수 있는데 이는 단순한 업무 때문이다.롯데는 형식에 관계없이 누가 어떤 업무를 해야 하는지, 언제 해야 하는지, 어떤 프로세스를 거쳐야 하는지 체계화되어 있다고 볼 수 있다.따라서 직원의 변동과 관계없이 사업을 잘 유지하고 있다. 유∙무형의 업무 매뉴얼만 잘 되어 있다면 누가 해도 최소한 평균 이상의 업무효율성이 나기 때문에 직원의 능력은 크게 중요하지 않은 것이다.– 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲삼성의 인재상(출처 : 홈페이지) ◈ 노조필요성 놓고 소모적 논쟁이 조직통합에 애로로 작용2012년 7월 23일 삼성 일반노조가 사상 처음으로 삼성전자 본관 앞에서 법원의 허가를 받아 시위를 했다. 이전에도 삼성퇴직자를 중심으로 비공식 노조가 있었지만 이날 공식적인 노조운동이 시작된 셈이다.삼성의 창업주 이병철 회장은 ‘내 눈에 흙이 들어가지 전에는 노조를 허용하지 않겠다’는 말을 했다. 이병철 회장이 사망한지 25년이 되었지만 삼성은 아직 공식적으로 노조가 없다. 삼성의 일반노조가 설립됐지만 정상적인 노조는 아니라는 평가를 받고 있다.삼성의 경영진은 지금까지 직원협의회가 직원들의 의견을 경영진에게 전달하고 있으며 노조가 필요한 이유가 근로조건 개선이나 급여인상인데 삼성은 직원이 요구하지 않아도 잘 알아서 처우해주기 때문에 노조가 필요하지 않다고 주장한다.반면 노조설립을 주장하는 직원들은 직원협의회는 어용단체에 불과하고 직원들의 의사를 경영진에게 전달하는 대신 회사의 방침을 직원들에게 일방적으로 전파하는 일을 한다고 말한다.근로조건도 다른 기업에 비해 열악하고 만약 노조가 있었다면 ‘백혈병 등 질병을 유발할 수 있는 작업환경이 삼성전자에서 오랫동안 유지될 수 있겠는가?’라고 질문을 던진다.삼성의 직원을 생산직과 관리직으로 나눌 수 있다. 생산직과 관리직 모두 유사한 업무를 하는 다른 기업의 직원들에 비해 높은 급여를 받는 것은 사실이다.삼성전자의 관리직은 삼성의 다른 계열사와 비교해도 급여가 높다. 자기계발, 정년에 대한 고민만 없다면 최고의 직장이라고 볼 수 있다.노동강도가 높기 때문에 급여가 높은 것이라고 주장하지만 그 정도 노동강도를 갖지 않은 기업은 거의 없다. 생산직은 급여보다는 노동조건의 개선에 초점을 맞춰야 한다. 작업의 안전과 건강에 대한 배려가 우선이라고 본다.우리 속담에 ‘닭이 먼저냐 계란이 먼저냐’는 것이 있다. 노조가 필요 없다는 경영진의 주장과 노조가 필요하다는 직원의 주장이 어느 것이 옳은지 판단하기 쉽지 않다.문제는 이런 소모적인 논쟁으로 조직통합이 어렵다는 것이다. 노조설립 문제를 일부 직원들의 철없는 어리광이라고 치부하기에는 목소리가 너무 크고 사회적 지지도 높다.이제 이재용 부회장도 노조의 설립을 전향적으로 검토해야 하지 않을까 생각된다. 직원들에게 창의적인 사고를 하고 혁신을 하라고 요구하기 이전에 경영진과 오너도 생각과 행동도 바꿔야 하지 않을까? ◈한국적 사고 버리고 현지화 전략을 수립하는 것이 절실하게 요구돼서초동 삼성타운 근처를 지나다니다 보면 삼성출입증을 목에 건 외국인들을 많이 만난다. 국내 다른 대기업에 비해 삼성이 외국인을 많이 채용했다는 것을 실감한다.삼성이 글로벌 기업을 외치는 데는 외국인 직원을 많이 가지고 있다는 자신감에서 비롯되지 않았나 생각된다.외국인 직원이 어떤 업무를 하고 있는지, 다른 직원과 원활한 의사소통이 되는지, 지급하는 급여에 비해 충분한 성과를 내고 있는지 등에 대해 고민을 하게 된다.이런 측면에서 현지화(Localization)와 글로벌 스탠다드(Global Standard)라는 용어를 떠올렸다. 현지화는 현지의 문화, 언어 등을 글로벌 스탠다드보다 중요시 하는 것을 말한다.글로벌 스탠다드는 특정 국가나 문화에 적합한 것이 아니라 세계를 관통하는 공통된 감성과 문화를 창출하는 것을 말한다.삼성이 다양한 국가에서 생산공장을 갖고 있고 더 많은 숫자의 국가에 제품을 판매하고 있어 직원의 구성도 이런 점을 반영해야 하지 않을까 생각된다. 삼성 내부의 노력에 대해 정확하게 평가하기 어렵지만 다른 사례로 유추해 볼 수 있다.현재 도요타자동차의 회장인 조 후지오(張富士夫)는 1999년 사장으로 취임한 이후‘진정한 글로벌화를 위해서는 국별, 성별을 불문하고 우수한 인재를 모을 필요가 있다’고 역설했다.모든 직원에게 세계적으로 일원화된 평가제도와 고과요소를 적용해 인사에 반영한다. 과거 일본 직원이 아니면 본사의 경영진이 될 수 없었지만 이제는 능력에 따라 승진이 가능하다.모든 간부의 어학실력, 전문지식, 관리능력 등을 본사에서 인재 DB를 만들어 관리하고 있다. 도요타자동차가 지난 10여년 동안 글로벌 1위 자동차제조기업으로 자리를 유지할 수 있는 이유다.삼성의 경영진이 주창하는 글로벌화도 조 후지오 회장과 별반 다르지 않을 것이라고 본다. 그런데 삼성의 주요 직원 구성을 보면 아직도 현지화도 글로벌 스탠다드도 아닌 한국중심에서 벗어나지 못하지 않았나 생각된다.삼성직원들은 자의식이 강하고 고집이 센 편이다. 뛰어난 실적에 대해서 자부심도 대단하다. 삼성직원들이 ‘Sales machine’이라는 평가를 받으면서 노력한 것은 사실이지만 이제 한국형 사고에서 벗어나 글로벌 스탠다드로 가야 한다.삼성전자가 일부 임원을 외국인으로 채우고 있지만 이들 중 대부분은 오래 근무하지 못하고 떠난다. 왜 이들이 떠나는지 이유를 파악해 개선하지 않으면 삼성전자의 글로벌 인재구상도 구호에 그치게 될 것이다.외부의 전문가들은 삼성의 성과주의 인사제도가 우수한 외국인을 포용하지 못하고 있다고 평가한다. 아쉽게도 다른 계열사는 국내사업위주로 글로벌 스탠다드가 뭔지도 모른다. 인재운용에 대해서도 앞으로 가야 할 길이 멀다고 판단된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲공정위의 조사에 대한 삼성전자의 대응경과보고자료(출처 : 공정위 홈페이지) 대기업의 조직(Organization)을 진단하면서 고민스러운 영역이 일(job)보다는 직원(people)이다. 대부분 국내 유수의 대학출신으로 우수한 인재로 손꼽히기 때문이다.대기업이 짧은 기간에 급속한 성장을 한 것도 우수인재를 독점했기 때문에 가능했던 일이라고 지적하는 전문가도 많다.어찌되었건 좋은 대학의 출신들은 학습능력이 뛰어난 것은 부정할 수 없지만 지적 능력과 창의력과는 관련성이 높다고 보기는 어렵다고 주장하는 전문가도 있다.삼성뿐만 아니라 대부분의 기업들이 최근 창의성을 요구하는데 창의성을 가진 인재를 어떻게 확보할 것인지에 대한 논의는 별로 없다.좋은 대학의 석/박사 학위출신들이 창의적인지 아니면 평범하지 않은 인생을 산 사람들이 창의적인지에 대한 고민은 더 필요하다고 판단된다.국내 최고의 기업인 삼성의 조직을 진단하고 제언하면서 인재에 대한 화두를 먼저 던져 본다. 삼성의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 4번째 DNA인 조직(Organization)을 일(Job)과 사람(People) 측면에서 평가해 보자. ◈ 조직적으로 공정위의 조사를 방해하고 자료를 파기하는 것은 범죄행위기업의 직원도 기업의 이익을 위해 헌신해야 함에도 불구하고 실정법은 어겨서는 안 된다.  더 나아가 법률에 저촉되지는 않지만 사회적 가치를 훼손하는 일도 하면 안 된다.그럼에도 불구하고 고학력의 우수직원들이 각종 불미스러운 일에 연루되고 있어 안타깝다. 삼성직원들도 예외는 아니다.삼성 직원의 도덕 불감증을 확인할 수 있는 일부 사례를 보면 공정거래위원회(이하 공정위) 조사방해, 각종 내부문건 무단파기 등이 있다.2011년 3월 공정위 직원들은 삼성전자의 ‘휴대폰 값 부풀리기’행위를 조사하기 위해 수원사업장을 방문했지만 출입을 저지당했다.그 사이 삼성전자 직원들은 상급자의 지시에 따라 관련 자료를 무단으로 파기했다. 2012년 3월 공정위는 관련행위에 대해 과태료 4억원, 과징금 23억8000만원을 부과했다.기업의 중요 영업비밀이 담긴 문서를 조사를 방해할 목적으로 파기하는 것도 이해하기 어렵고 불법행위를 감추기 위한 목적이라고 해도 용납될 수 없다.상급자의 지시라고 해도 직원들이 망설임 없이 지시를 이행했다는 것도 정상적인 판단을 하고 있다고 보기 어렵다.김용철 변호사는 내부고발을 하면서 자신이 증거고 삼성본사 금고에 각종 증거가 보관되어 있다고 증언을 했다.검찰은 차일피일 압수수색을 미루었고 결국 수사관들이 현장에 도착했을 때는 각종 문서뿐만 아니라 금고 자체도 없었다.검사출신으로 그룹의 법무팀장을 했던 변호사가 존재하지 않는 금고나 문서를 있다고 했을 가능성은 낮다.누군가에 지시와 행동에 의해 금고는 철거되고 관련 문서는 파기되었거나 옮겨졌을 것이라고 본다. 불법적인 문서와 자금이었을 가능성이 높기 때문이다. ◈ 직원은 사회의 일원이므로 정상적인 사고로 행동하고 생활해야과연 ‘누가 이런 지시를 자유롭게 하고 그 지시에 따라 아무런 양심의 가책도 받지 않고 일을 수행한 직원들은 누구일까?’ 하는 생각이 든다.내 기업이 소중한 만큼 내 사회도 소중하고 상사의 지시를 따르는 것이 중요한 만큼 사회의 가치와 법률을 따르는 것도 중요하다.사회가치와 법률을 지킬 의사가 없다면 건전한 시민이라고 보기 어렵다. 지시한 직원도, 명령을 따른 직원도 대학교육 이상을 받고 어려운 공채시험에 합격한 직원들의 행동이라고 믿겨지지 않는다.대기업이 자사의 조직분위기를 반감 없이 받아들일 수 있는 직원을 선호하는 것은 잘 알려져 있다. 겉으로는 창의적이고 혁신적인 사람을 중용한다고 하지만 실제로는 시키는 일을 군소리 없이 잘하는 직원만 살아 남는다.톡톡 튀고 개성이 강한 직원들은 제풀에 지쳐 중도에 퇴사를 한다. 일반인들이 이해하기 어려운 조직분위기가 정상인 것처럼 자연스럽게 받아들일 수 밖에 없는 기업문화가 형성되어 있는 셈이다.조직원 중 잘못된 부문을 비판하는 사람이 없으면 조직은 발전할 수 없다. 기업이 돈을 버는 것도 정상적인 사업방식에 의해야 한다.조직 내부의 도덕불감증이 심하면 직원들은 이 사회에 정상적으로 적응할 수 없다. 삼성의 직원도 퇴근 후에는 우리 사회의 일원이고 화목한 가정의 구성원이므로 정상적인 사고를 해야 한다.누구나 언젠가는 조직을 떠나야 하고 세상은 외톨이들을 받아주지 않을 것이다. 조직을 떠나면 자연스럽게 정상적인 인간이 될 것이라고 생각하는 것도 착각이다.습관이나 태도는 수십 년간 몸에 배이면 죽기 전에는 버리기 어렵다. 조직에 속한 직원들이 깊이 고민하고 행동해야 하는 이유다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲제품혁신에 실패한 블랙베리의 스마트폰(출처 : 홈페이지) ◈ 1등에 자만해 변화를 외면한 기업은 침몰하는 것이 정상일본의 지식인 사이에서 최고기업인 도요타자동차(Toyota Motors, 이하 도요타)를 대하는 태도에 대한 자성의 목소리가 높다.도요타의 조직에 문제가 있었음에도 불구하고 ‘아무런 문제가 없다’거나 ‘도요타를 비난하는 것은 일본을 비난하는 것이다’라고 하는 식의 인식이 팽배해지면서 ‘신성불가침’의 영역이 됐다.도요타가 하는 것은 무조건 옳다는 인식이 2009년 도요타 리콜사태를 일으켰고 도요타 위기의 진원지가 됐다. 표면적으로 도요타의 위기는 품질불량과 서비스대응 실패에서 왔지만 근원적으로는 조직의 문제에서 출발했다.소니(Sony), 샤프(Sharp), 마츠시다(Matsushita) 등 일본 가전업계가 고전하고 있는 이유도 기술을 맹신한 조직에서 찾을 수 있다.일본 기업은 하드웨어 성능보다는 디자인으로 옮겨간 소비자의 감성을 따라 잡는데 실패했다. 애플과 같은 미국 기업이 기술보다는 디자인으로 승부해 글로벌 경쟁력을 확보한 것과 대비된다.1위 맹신론이나 대마불사(大馬不死)론에 사로잡힌 기업은 위기에 직면한다. 자동차 대중화의 선구자인 포드자동차(Ford), 세계 1위 자동차 기업인 GM도 소형차의 출현과 에너지 절감형 자동차의 시대를 정확하게 예측하지 못해 나락에 빠져 들었다.휴대폰 1위 기업인 노키아(Nokia)는 스스로 연 스마트폰 시장의 변화를 예측하지 못해 침몰했다. 한때 스마트폰의 대명사로 불렸던 블랙베리(BlackBerry)도 키(key) 판에 의존하다가 침체를 거듭하다가 소프트웨어 기업으로 변신했다.한국 기업도 예외가 아니다. 샐러리맨의 신화로 세계경영을 외치던 대우그룹도 외형경쟁에만 몰입하다 몰락했다. 조선 1위에 자만해 시대변화를 외면했던 현대중공업, 삼성중공업, 대우조선해양도 생존을 장담하기 힘들게 됐다.한때 세계 1위 여객 수송 항공사로 추앙을 받던 일본의 JAL도 2010년 1월 파산했다. 수익성이 없는 노선을 무리하게 운영한 것이 가장 큰 이유로 꼽히지만 1위의 자만심에 빠져 다양한 위험 신호를 보지 못한 결과이다. ◈ 기업문화를 변화시키는 핵심은 사람이만 가장 변화시키기 어려운 존재GE의 잭 웰치 회장은 기업의 인수합병에도 기업문화를 고려해야 한다는 주장을 하고 실천했다. 2000년대 초 전세계적인 IT열풍은 굴뚝기업 GE도 흥분시켰다.GE는 실리콘 벨리의 미래성장기업을 인수할 여지가 충분히 있었음에도 불구하고 일확천금(一攫千金)의 도박적인 분위기가 GE의 기업문화에 끼칠 나쁜 영향을 고려해 인수하지 않았다.제조기업에서 금융업으로 사업을 확장했고 2008년 서브프라임 모기지 사태 당시에 GE 캐피탈의 부실로 홍역을 겪었지만 견실한 기업문화를 가진 기업이라고 볼 수 있다.보수적인 GE에 반해 MS, 구글(Google) 등은 강한 자사의 기업문화를 공격적인 M&A로 인수한 기업에 이식하는데 성공한 것으로 평가를 받는다.세계 최고의 소프트웨어기업 중 하나인 MS도 예전의 명성을 회복하는 데는 성공하지 못했지만 여전히 주도권을 놓치지 않고 있다.기업의 주력제품도 주변 환경도 변하기 때문에 기업문화도 이에 따라 변해야 한다. 하지만 대부분의 기업은 어떻게 변해야 하는지 알지 못한다.기업문화 혁신모델의 ‘5-DNA 10-Element’ 중에서 가장 중요한 것이 조직(Organization)의 사람(people)이다. 사람이 비전(Vision)을 설정하고, 사업(Business)을 추진하고, 성과(Performance)를 관리하며 시스템(System)을 운용하기 때문이다.일반적으로 기업문화를 조직문화로 혼동하고 조직문화가 기업문화의 전부라고 인식하는 것도 이 때문이다. 하지만 가장 변화시키기 어려운 것이 사람이다.조직이 변화에 대한 내부의 저항을 통제하지 못하거나 변화의 방향을 올바르게 제시하지 못하면 기업은 위험에 직면하게 된다. 조직혁신이 무엇보다 중요한 이유다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com