18세기 중반 영국에서 산업혁명이 시작된 이후 노동자와 자본가라는 계급이 생겨났다. 노동자는 자신의 육체적 노동을 판매해 자본가로부터 급여를 받아 생활해야 한다.노동자가 더 많은 임금을 받으려면 튼튼한 신체로 장시간 힘든 노동을 감내하거나 기술이 필요한 업무를 능숙하게 처리할 수 있어야 한다.노동시장에서 자본가와 노동자의 입장 차이는 명확하다. 자본가는 양질의 노동자를 저렴하게 고용하길 원하고 노동자는 적절한 수준의 근로시간을 제공하고 양질의 삶을 보장받을 급여를 받고자 한다.자본가가 노동자의 요구를 100% 충족하기 어려워 기계를 도입하고 기계는 노동자로부터 기술 습득의 기회를 빼앗는다. 지난 200년 동안 극한의 투쟁이 일상화된 노동쟁의가 사라지지 않은 이유다.우리나라는 근로자의 정년을 보장해주는 평생직장 개념이 일상화된 사회였지만 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 노동시장의 혼란이 가증됐다.일상적인 구조조정으로 평생직장이 사라지며 평생직업에 대한 열망이 높아졌지만 아직 정착되지는 못하고 혼란스러운 상황이다. 평생직장과 평생직업에 관련된 이슈를 파악해보자. ◇ 업무 만족도·사회적 평판이 낮으면 급여 높아도 나쁜 직장평생직장은 ‘평생 일할 수 있는 직장’으로 초중고교나 대학을 졸업한 후 직장을 선택하고 60세 정년까지 근무하는 일자리다. 정년이 법적으로 보장되는 공무원을 제외하면 평생직장조차도 사회적 합의에 따라 유지되는 방식이라고 볼 수 있다.우리가 평생직장을 외치고 있을 당시에도 미국이나 유럽에 있는 기업은 근로자의 정년을 보장해주지 않았다. 필요하면 사람을 고용하고 일이 사라지면 근로자를 해고하는 것이 당연한 고용정책이다. 고용보험이나 사회복지제도가 잘 정비돼 있어서 근로자도 안정적인 고용보장에 대한 욕심이 많지 않았다.그렇다고 모든 근로자가 부평초(浮萍草)처럼 평생을 이런저런 회사로 떠돌아다니며 근무하는 것을 좋아하지는 않는다. 따라서 경영이 불안정한 중소벤처기업보다 역사가 길고 사업이 안정적인 대기업이나 공기업에 입사하는 것을 선호한다.평범한 인간으로 당연한 선택이지만 평생직장을 찾기란 쉽지 않다. 평생직장은 자신의 성격과 적성, 업무 성취감(satisfaction), 입사 시험과 같은 전형 방법, 급여의 수준, 사회적 책임(social responsibility), 사회적 평판(reputation) 등의 기준에 따라 선택해야 한다.어떤 기업이든 영위하는 사업의 특성이 있으므로 자신의 성격과 적성에 맞는지 파악해야 한다. 내성적인 사람은 영업이나 마케팅 업무가 적합하지 않고 외향적인 사람이 연구개발 업무를 좋아하지 않는 것과 같은 이치다. 업무에 대한 성취감은 얼마나 적성에 맞는지에 따라 결정된다.내가 하고 싶어 하는 일이라고 해도 업무 성취감을 느낄 수 있는지도 중요하다. 인간은 감정이 없는 기계가 아니기 때문에 수행하는 일에서 즐거움을 찾고 만족감을 얻어야 한다.그렇지 않다면 직장은 천국이 아니라 지옥이 되기 때문이다. 서류 전형, 필기시험, 면접 등의 전형 방법을 통과해야 하는 것은 당연지사(當然之事)다.정말 가고 싶은 기업에 입사해도 연봉, 복리후생, 근무시간 등에 대한 고민이 해결된 것은 아니다. 연봉은 국가의 경제 상황, 기업의 경영실적, 업무의 난이도, 지원자의 역량과 성과 등에 따라 결정된다. 대기업과 중소벤처기업, 공기업, 공무원 등의 급여는 시대에 따라 우열이 갈라지는 편이다.급여를 많이 주고 사회 구성원 누구나 알만한 기업이 반드시 좋은 회사인 것은 아니다. 사회적 수요를 충족시키는 상품과 서비스를 공급하는지, 사회적 약자를 보호하는 데 앞장서는지, 법규와 질서를 준수하는지, 환경을 보호하는지 등 다양한 사회적 책임 활동을 이행하는지도 평가해야 한다.사회적 가치(social value)를 파괴하거나 일탈행위로 돈을 버는 기업은 사업을 오래 영위하기도 어렵지만 좋은 사회적 평판을 얻기란 불가능하다.공동체 구성원들이 나쁜 기업이라고 손가락질하면 아무리 많은 급여를 받아도 근무하고 싶은 마음이 사라진다. 당연하게 바람직하지 않은 직장이라고 봐야 한다.▲ 평생직장과 평생직업의 선택 기준과 사회적 합의 [출처=iNIS]◇ 성인이 된 후 100세까지 이어갈 직업을 선택하는 것이 중요20세기 말 글로벌화가 진전되고 정보화 시대가 도래하며 평생직장이라는 개념은 사라지고 평생직업이라는 용어가 인구에 회자(膾炙)되기 시작했다.컴퓨터와 인터넷과 같은 새로운 기술이 등장하고 상식을 넘어선 전문지식을 요구하는 일자리가 넘쳐나면서 바람직한 근로자에 대한 요구조건도 달라졌다.단순히 업무에 대한 열정이나 조직에 대한 충성심보다는 전문성과 창의성이 유능한 직장인이 갖춰야 할 요건에 포함됐다. 평생직장이 사라지며 서양인들처럼 3~4회 이상 직장을 옮겨야 하는 상황이 도래하며 평생 꾸려나갈 직업을 찾아야 한다는 절박감도 한몫했다.평생직업은 하나의 직업으로 사회생활을 시작한 이후 죽을 때까지 이어갈 수 있어야 합당하다. 직업의 경계가 모호해지고 다양한 직업이 등장하며 여러 가지 직업을 동시에 수행하는 N잡러라는 용어까지 등장했다. 직업은 사회 요구나 기술의 발전과 같은 시대 상황의 변화에 따라 생로병사(生老病死)의 생애를 겪게 된다.즉 100년 이상 영원하게 인기를 얻을 수 있는 직업은 많지 않다. 또한 어떤 직업은 채 10년도 생명을 유지하지 못하고 사라진다. 평범한 일반인이 직업의 수명을 예측하는 것은 불가능하다. 전문가라고 예측의 정확성은 절반에도 미치지 못한다.이러한 특성을 고려해 평생직업의 선택 기준을 제시하면 능력에 대한 냉철한 판단, 현재와 미래 고용 시장의 현황, 지식과 경험의 축적 가능성, 노년에도 유지할 수 있는지 여부, 경제적 여유와 행복한 삶의 영위 가능성 등이 대표적이다.평생직장이 아니라 평생직업은 인생의 대부분을 하나의 직업으로 살아가야 한다는 의미이므로 평생직장을 선택하는 것보다 더욱 신중하게 접근해야 한다.사람은 태어나서 성장하는 과정에서 지식과 경험을 축적하지만 모든 사람이 다른 사람과 차별화되는 출중한 실력을 갖추기란 어렵다.직업이 요구하는 수준의 지식과 경험 혹은 학벌을 갖춰야 하는데 말처럼 쉽지 않은 것이 현실이다. 현재는 모든 사람이 쟁취하고자 하는 직업이지만 미래에는 사라질 직업이라면 도전할 필요가 없다.21세기 들어 의학 기술의 발달로 100세 시대라는 말이 유행처럼 번지고 있지만 편안하고 행복한 노년이 자연스럽게 보장되는 것은 아니다. 건강과 경제적 여유가 없다면 노년의 삶은 고단한 인생의 끝자락에 불과하게 된다.경제적 여유가 있다고 하더라고 사회 참여가 어려워 고립된 생활을 유지해야 한다면 행복을 느낄 기회가 사라진다. 경제적 여유와 행복한 삶의 영위가 가능한지도 평생직업을 선택하는 기준이 돼야 한다고 주장하는 이유다. 흔히 ‘끝이 좋아야 다 좋다’는 말이 있다. 인생도 이러한 판단의 범주에서 크게 벗어나지 않는다고 본다. ◇ 사리사욕이 난무해 존경받는 어른이 없는 현실에 개탄산업혁명 이후 지난 200년 동안 노동자는 자본가가 요구하는 기술을 습득하기 위해 노력했지만 여유 자본을 축적할 정도로 많은 급여를 받기는 어려웠다. 기술이 급격하게 발전하는데 일반 노동자가 기업이 원하는 새로운 기술을 습득하기도 쉽지 않다.평생직장과 달리 평생직업은 새로운 기술의 변화나 사회 현상을 적극 수용해야 지속가능성이 보장된다. 평생직업은 △생계의 수단이 아니라 자기만족의 장이 되는 직업 △자신이 배운 지식과 쌓아온 경험이 도움이 되는 직업 △살아온 인생이 자랑스럽고 자부심을 느낄 수 있는 직업 △사회적 가치를 지키며 공동체와 공존공생할 수 있는 직업 △사회적으로 존경받고 미래사회를 이끌어갈 수 있는 직업 등의 요건을 충족해야 한다.현재 우리나라에서 인기를 끌고 있는 의사나 법률가도 이러한 범주에 포함되는지 의문이다. 의사만 하더라도 자격증을 받을 당시에 읊은 ‘히포크라테스의 선서’를 준수하며 사는 사람이 많지 않다. 환자의 생명을 살리는 숭고한 의무보다 돈벌이에 더 급급하고 윤리조차 저버리는 의사가 넘쳐난다.법률가는 사회의 정의와 공정을 위해 노력해야 하지만 우리나라 법률시장은 뇌물과 야합이 난무한 ‘도떼기시장’이라고 평가받는다.사법 정의는 어디론가 사라지고 이해타산(利害打算)에 따라 양심을 팔거나 진실을 은폐하는데 앞장서는 법률가에 대한 사회적 비판 여론이 비등하지만 사라지지 않는다.요즘 만나는 사람마다 ‘우리 사회에 존경할만한 어른이 없다’는 말을 한다. 성직자나 교수와 같이 부정부패나 일탈행위와 관련성이 낮은 직업군에서도 사회적 존경을 받는 사람을 찾아보기 어렵다. 성별이나 연령대를 넘어 ‘좋은 삶을 살았다’거나 ‘충분히 존경받을 만하다’고 지목할만한 사회 지도자도 없다.디지털 사회는 아날로그 사회에 달리 기술이 급변하고 사회 안정성이 떨어지기 때문에 미래를 예측하고 대비할 유능한 지도자가 필요하다. 그럼에도 유능하기는커녕 인간적인 존경심조차 불러일으킬 지식인이 없다는 것은 우리 사회의 크나큰 불행이다.공동체의 가치를 보호하기 위해 목숨을 걸지는 않더라도 공동체에 혼란을 초래하고 갈등을 부추겨 사리사욕(私利私慾)을 챙기는 직업군에 대한 사회적 단죄가 필요하다. 건전한 직업에 대한 올바른 가치를 확산시켜야 할 시점이다. 사회 구성원 모두의 분발을 촉구한다.

□ 질의응답- 평생교육 수강생은 많은 편인지."팬데믹 때문에 많이 줄어들었다. 팬데믹 전에는 광고를 안해도 많은 사람들이 수강 신청을 했다. 특히 미술 강좌는 너무 많이 몰려서 문제였는데 지금은 많이 줄었다.미술 교육은 직접 얼굴을 대면하면서 해야지 온라인으로는 교육 효과가 반감된다. 지금은 수강생이 회복단계에 접어들었다."- 한류와 관련한 강좌가 있는지, 없으면 개설할 생각이 있는지."아직 없는데 이야기만 들어도 좋다. 좋은 아이디어다. K-드라마, K-푸드와 같은 강좌를 개설하면 좋을 것 같다."- 온라인 수강 학생의 수행평가는."온라인에서 어떻게 시험을 감독할 것인지, 궁극적으로 정착시키는 방법을 찾는 중이다. 강좌 이수율도 중요한 평가지표 중의 하나로 관리하고 있다."- 비대면 수업의 질적 하락을 위해 관리하는 제도가 있나?"첫째로는 교육부에서 학생이 제대로 온라인으로 접속해서 공부를 하는지를 증명할 것을 의무화하고 있다. 우리는 그런 면에서 교육 그 자체의 철학적인 접근이 있다. 전략적인 교육, 진정성 있는 교육을 해야 한다. 무턱대고 성적 위주로 교육하는 것보다는 뭔가 진정으로 배울 수 있도록 온라인과 오프라인의 장단점을 함께 고민해 봐야 한다."- 프로그램은 어떤 과정을 거쳐서 개설되는지."강사가 프로그램을 제시하면 대학에 있는 위원회를 열어 통과해야 하고 최종적으로 캘리포니아주 정부가 심의해서 통과시켜 주어야 한다.강좌의 개요와 온라인 관련 부칙이 나와야 한다는 규정이 있다. 동시에 담당 교수진이 트레이닝을 의무화해서 받도록 해야 하는 것이 중요하다."- 콘텐츠 제작에 들어가는 비용은 학교에서 지원이 되는지."교수들이 담당할 때는 직분의 일환이므로 포함되어 있고 연방정부의 제정지원과 결부되어 있다."□ 참가자 시사점◇ 온라인 수업에 대한 학생의 권리와 책임 강조○ 온라인 수업에 대한 불만이 있는 경우에는 언제든지 건의할 수 있도록, 양식과 절차를 안내하고 있었으며 학생의 권리와 책임을 강조하고 있었다. 우리나라도 이처럼 방송중고 원격수업에 대한 건의를 쉽게 할 수 있도록 홈페이지에 배치하고 학생의 의무 등을 교육했으면 좋겠다.○ 다양한 온라인 프로그램이 운영되고 있지만 각각의 프로그램이 철저히 관리되는 것을 보면서 우리나라도 형식적으로 체크만 하면 넘어가는 온라인 프로그램은 지양되었으면 한다.◇ 학생들이 더 나아갈 수 있게 지원하는 교사○ 온라인 수업은 학생 수 감소로 우리나라의 지방대나 전문대의 존립 위기를 극복할 수 있는 좋은 방안이 될 수 있다.○ 전략적 교육보다 진정성 있고 내실 있는 교육이 필요하다. “졸업보다는 학생들의 실력을 키우는 것이 더 중요하다”라는 말에서 교육자로서 우리 학생들이 조금씩 더 나아갈 수 있도록 도와주는 교사상이 무엇인지 깨닫게 됐다.◇ 학생들 관점에서 다양한 프로그램 제공○ 온라인·오프라인을 통한 성인교육 방법을 개발해야 하고, 지역주민을 위한 교육 복지를 제공해야 한다. 또한 사회 구성원으로 성장할 수 있는 교육 서비스 등 다양한 프로그램을 제공하는 것이 중요하다.○ 학생의 개인적 사정, 형편에 따른 다양성에 대처하는 방법을 모색해야 한다. 진로상담 등을 통해 학생을 위한 교육프로그램을 운영하며, 삶의 질을 개선할 수 있는 자격증 프로그램을 제공해야 한다고 생각했다.◇ 디지털 전환기 교육혁신과 적응○ 샌프란시스코 시티 칼리지는 23년 전부터 온라인 프로그램을 적용하여 펜데믹 시기에 온라인교육으로 극복했다고 한다.100% 온라인 수강생이 UC대학에 진출하는 것은 신뢰성 등에 문제가 있어 온라인교육의 품질관리 방법을 개발하는 것이 중요하다는 것을 느꼈다.○ Hiflex를 표방한 탄력적 변화를 통해 디지털 전환기 교육혁신과 적응을 시도하는 등 온 – 오프라인 혼용 비율을 정하고 개인 선택을 적용하여 교육 만족도를 제고하는 전력을 수리해야 할 것으로 보인다.◇ 진로에 맞는 별도 관리 시스템 개발○ 방송고등학교에서 입학부터 전문적인 진학 상담과 컨설팅을 통해 대학 진학을 희망하는 학생들을 별도로 관리하는 시스템을 만들어야 한다.우리나라 공교육 학제를 이루는 단선적 교육시스템과 달리, 다양한 교육 기회를 제공하는 시스템을 참관하면서 우리의 미래 교육에 필요한 교육 형태와 방법을 더욱 깊이 고민할 수 있는 좋은 기회가 됐다.◇ 실질적이고 진정성 있는 학습 필요○ 미국에서도 학생들이 대면 수업과 온라인 수업을 선택적으로 수강하도록 상당한 유연성을 부여하는 것을 볼 때, 방송중고 교육과정도 짜여진 틀 속에서 하는 것이 아니라 개인의 사정에 맞도록 선택 수강이 가능하도록 제도를 마련하면 좋겠다고 생각했다.○ 우리나라도 미국의 교육기관과 유사한 형태는 많으나 형식적으로만 비슷할 뿐, 실제 교육의 내용이 진정성이 부족하는 점과 일회성으로 끝나는 경우가 많다는 점에서 앞으로 더 많은 고찰이 필요할 것 같다.◇ 다양한 교육과정을 가진 커뮤니티 칼리지 설립○ 우리나라 지방대학 존립의 위험성을 고려할 때, 샌프란시스코 사립대학의 온라인 강의가 좋은 롤 모델로 벤치마킹 될 수 있다는 생각이 들었다. 방송중고도 향후 평생교육기관이나 지역사회 교육기관을 지향해야 할 것으로 보인다.○ 다양한 교육과정을 가진 커뮤니티 칼리지가 매우 유익한 교육의 형태라고 생각되며, 우리나라도 대학으로 가는 중간 과정으로 인정할 수 있다면 좋은 제도가 될 수 있을 것이다.◇ 진로 연계로 교육 기회의 확대 운영의 중요성○ 온·오프라인 교육의 장단점을 분석하여 개인에 맞는 학습 커리큘럼 제공의 필요성, 자격증 프로그램 운영과 같은 진로 연계로 교육 기회의 확대 운영의 중요성을 느낄 수 있었던 기관방문이었다.○ 지역사회와 밀접하게 관련되어 있으며 지역주민에게 필요한 지역주민이 원하는 교육 복지를 제공하고 있었다. 우리나라에도 지방대학의 위기 극복 차원에서 지역사회와 대학을 연결하는 커뮤니티 대학을 만드는 것이 필요하다는 생각을 했다.◇ 교육의 품질향상을 위한 교육주체간 협력○ 온라인 학습에 관한 관심이 높아진 것은 사실이지만, 이를 통한 대학 진학은 어려운 것이 해결해야 할 사항으로 보인다. 4년제 대학으로 바로 진학하는 것이 아니라 편입 프로그램(Community Colleges)을 활성화하는 것이 필요하다.○ ACCJC 인증을 다시 받기 위해 2012~2017(6년간)까지 거버넌스 구조를 다시 수립하고 학생 지원 서비스를 개선하는 등 다양한 학업 개혁을 위해 수년간 노력한 모습에서 교육의 품질을 위해서는 학교 구성원들 간의 협력이 매우 중요하다는 것을 절감했다.◇ 평생학습을 통한 대학 진학의 기회 제공○ 질 좋은 교육을 제공하기 위해서 진로·진학에 대한 지속적이고 구체적인 상담의 중요성을 확인할 수 있었고 평생학습 프로그램을 통해 대학 진학의 기회를 제공하는 그런 커뮤니티대학의 설립이 필요하다는 것을 느꼈다.○ 사회 구성원이 올바르게 성장할 수 있는 교육 서비스 제공의 필요성을 느꼈다. 다양한 방법의 교육과정을 통해 정규 교육과정만을 인정하는 제도를 수정하는 것을 검토해야 한다.◇ 학습 방식을 학생이 선택하는 유연성○ 이 대학은 Hybrid(online+offline) + flexible라는 시스템을 갖추고 있다. 학습자가 대면, 비대면을 선택할 수 있다. 자신의 형편에 따라 학습 참여 방법을 선택할 수 있는 유연한 학습 방식을 채택하고 있었다.○ 학습 효과를 높이기 위해서는 학습자의 학습 능력과 흥미를 충족시킬 수 있는 다양하고 체계화된 콘텐츠 제공과 개인 학습 이력을 관리하고 조언할 수 있는 인력 확보도 필요하다.◇ 더 나은 직업선택의 디딤돌이 되는 대학○ 대학과 달리 공동체 생활(대면 수업)을 통한 다양한 사회성 교육이 필요한 중·고등학교에서의 비대면 수업은 좀 더 신중하게 접근해야 할 것 같다.○ 점점 모든 것이 비대면화되는 시대이므로 교육활동의 비대면화에 따른 커리큘럼에 대한 깊은 고민이 필요하다. 더 나은 직업 선택, 상위 대학에 진학할 수 있는 디딤돌 역할을 하는 단계의 교육기관으로서 커뮤니티대학을 고려해봐야 한다.◇ 학생 중심 교과개발 거버넌스 확립○ 온라인교육은 학점제, 통신대, 사이버대 등 다양하지만 주로 기술 분야 이론 부분 이외는 대부분 오프라인을 이용해야 하는 한계가 있다. 실습 프로그램의 경우 실무 체험형이 아닌 문장 서술형 암기나 실행 장면의 감상 형태가 대부분이다.○ 많은 예산이 필요하겠지만 유튜브 등 사설 온라인에서 볼 수 있는 레시피를 보며 요리를 재현하는 장면처럼 관련 과제의 단계별 실행 프로그램 툴을 개발해서 제공했으면 한다.○ 우리도 평생교육의 이름으로 다양한 프로그램을 제공하지만, 프로그램의 내용과 제공 측면에서 실제적인 사람들의 요구를 반영하기보다 제공기관에서 일방적으로 만들어 학습 희망자를 모집하는 경우가 대부분이다.학생, 지역주민, 단체, 기관이 실질적인 협력체를 만들고 지원하는 학생 중심 프로그램 개발 프로세스가 구축되어야 할 것 같다.◇ 히스패닉계 보모들이 참여하는 어린이집 현장실습○ 4년제 대학 진학을 위한 편입 전문 교육기관을 설립하여 우수학생들이 학업을 계속하고 역량을 발휘할 수 있는 기회를 만들어 주어야 한다. 우리나라 대학의 무료강좌 개설과 대학간 학점제 인정제도 도입도 필요하다.○ 방송중학교의 필수 이수교과를 정하여 학년에 관계없이 평가시험에 합격하면 조기졸업이 가능하도록 제도 개선을 제안하고 싶다. 방송중고의 경우 학생의 신분으로도 검정고시를 볼 수 있도록 고려해 볼 필요가 있다.○ 히스패닉계 보모들이 참여하는 어린이집 현장실습을 참관하면서 이민자의 고충을 간접적으로 느낄 수 있었다.◇ 방송고등학교의 취업교육 강화 검토○ 무상교육과 4년제 대학의 편입을 위한 정규과정 대학이 존재하지 않는 우리와 달리 취업교육과 평생교육을 정규 교육으로 흡수하는 시스템이 매우 긍정적이었다.○ 최근 대학이 무료강좌를 개방하고 학점화하려는 시도를 하고 있으나 대부분 그 대학에 진학을 앞둔 학생의 학생부 작성을 위한 치장에 치우친 면이 있고 대학 간 상호 인정과 교류도 폐쇄적인 상태이다.○ 평생교육 차원에서 학업에 의지를 둔 직장인이나 취업을 하려는 사람들을 위한 공식화된 학교가 필요하다. 방송고는 과정 이수 조건만 충족하면 졸업장을 부여하는 반면, 취업 교육은 매우 미흡한 상황인데 이런 문제를 개선할 필요성이 있다.◇ 평생교육을 위한 커뮤니티 칼리지 필요○ 우리의 2·3년제 전문대학, 폴리텍대학 등과 유사하나 국내와 달리 지역과 연계한 커뮤니티 칼리지 성격이 강한 대학교였다. 생활 교양, 직업교육 등의 필요성을 느낀 연수였다.○ 다문화 가정이 늘어나는 국내 상황을 고려하여 방송중고 대상 학생을 확대할 필요가 있다. 학점제 도입 등 지역 전문대학과 연계한 방송중고 운영 형태 다변화도 중요한 과제다.○ 연수단이 참관한 수업 중, 학습자가 부모와 함께 아이와 놀아주면서 자연스럽게 아이 돌봄 기술을 습득할 수 있도록 한 프로그램이 인상적이다.◇ 지역사회와 연계한 대학교육 활성화○ 2년제 전문대학에서 4년제 대학으로의 편입이 자연스러운 사회 분위기라는 것을 알 수 있었다. 고등학교 재학생을 위한 학점 이수 제도를 확대하고 활성화하는 것이 중요한 과제라고 생각했다.지역사회와의 연계를 통한 취업 알선 및 직업교육을 검토해야 할 때가 됐다. 고등학생부터 성인학습자까지 다양한 연령을 대상으로 한 교육 서비스를 제공해야 한다.◇ 모든 기관에 대한 연수 준비에 만족○ 2년의 학점을 인정받고 명문대로 편입학하는 제도는 상당히 잘 갖춰져 있다. 이를 통해 학생은 거의 무료에 가까운 2년의 학비를 줄이고 학점을 인정받으면서 4년제로 옮겨갈 수 있다. 우리도 적용할만한 부분이라는 생각이 든다.○ 우리나라도 이런 평생교육을 다양한 기관에서 하지만 샌프란시스코시립대학과 같은 대학이 이런 역할을 맡아주면 더 전문성 있게 운영이 될 수 있으리라는 생각이 든다.많은 교수진과 지역의 전문가들을 대학으로 불러 모을 수 있고 지역민에게 저렴한 가격으로 고품격의 강의를 제공할 수 있을 것이다.○ 이번 연수는 모든 기관에 대한 방문이 만족스러웠으며 섭외가 잘 되어 있어 기관에 대한 이해를 높이는 도움이 됐다.◇ 직장인에 맞는 학사 운영 필요○ 고등학교 학생들도 본 대학에서 학점 취득이 가능하여 캘리포니아 거주 주민은 무료로 공부를 할 수 있다. 우리나라에서도 전문대에서 고등학교와 연계해서 학점 취득을 할 수 있는 방법을 만들어 우수대학 편입을 위한 징검다리 역할을 할 수 있도록 했으면 좋겠다.○ 샌프란시스코시립대학은 대부분 학생이 직업인들로 구성되어 있는데 성인학교처럼 보수 향상이나 승진 등을 위한 교육제도로도 활용되고 있었다. 방송중‧고 학생들도 직업을 가진 사람이 많으므로 이에 대한 맞춤형 학사 운영도 필요하다고 본다.

  ▲메이지유신 150주년 기념(출처 : 가코시마시) ◈ 제국주의 군대경험을 한 남성들이 배출되면서 사회전반에 군대문화가 정착일본은 근대화의 출발점이 된 메이지유신(明治維新) 이후 서구 열강의 국가정책을 답습해 제국주의 길을 걸었고 군대가 첨병역할을 수행했다.사무라이계급을 폐지하고 징병제를 도입해 전국민 개병제시대를 열면서 일반인도 누구나 군대 경험을 쌓게 됐다.1945년 제국주의가 패망할 때까지 수백 만 명에 달하는 남성들이 군대에 직접 복무하거나 군 관련 경험을 공유하게 됐다.일본 정부는 2차 대전의 폐허에서 회복하기 위해 정부와 산업계는 일치단결해 미국식 경제체제를 도입하기 시작했다.승전국인 미국을 따라잡기 위해 효율성이 강조됐으며 자연스럽게 기업에 군대식문화를 접목시켰다.일본 군대는 전쟁에서 승리를 쟁취하기 위해 상명하복(上命下服)에 의한 위계질서를 강조했고 가혹한 구타와 폭언도 용납됐다.군대에서 제대한 남성들이 점령한 일본 사회 전반에도 군대식 위계질서가 정착했고 기업도 마찬가지 상황에 처했다.단기간에 높은 성과를 내고자 했던 기업도 일정 부문 폭언과 폭행을 용납했다. 종신고용을 보장하는 대가로 사회적으로 용납할 수 있는 수준의 폭력은 허용된 것이다.하지만 사회적으로 용인될 수 있는 수준은 어디까지인가에 대한 논란은 여전히 해소되지 않고 있다.또한 육체적 노동자나 위험이 높은 현장에서 성행하던 직장폭력이 화이트칼라가 근무하는 사무실까지 확산되면서 심각성을 더하고 있는 실정이다.직장폭력으로 자살자가 나오고 정신과치료를 받는 사례도 급증하면서 가이드라인을 마련해야 한다는 목소리도 커지고 있다. ◈ 단순한 폭언을 넘어 폭행까지 이어질 경우 범죄행위로 인식해 처벌이 필요상하가 부하직원에게 도저히 현실적으로 불가능한 목표를 제시하고 이를 달성하지 못했을 때 체벌이나 폭언을 가하기도 한다.단순한 폭언에서 그치기도 하지만 작업장에 비치된 연장, 몽둥이나 골프채 등 도구를 활용한 폭행까지 다양하다.많은 직장인들이 불이익을 두려워해 상사의 폭력에 정당하게 대응하지 못하고 있지만 보안전문가들은 방치할 경우 심각한 상황까지 진전되기 때문에 바람직한 대처가 바람직하다고 조언한다.첫 번째, 상사나 동료 등이 폭언을 할 경우에는 녹음을 했다가 해당자의 상급자나 회사의 감사실에 보고해 해결을 요청하는 것이 좋다.현장에서 폭언을 하는 상급자에게 대들다가 물리적인 폭력으로 진전될 수 있으므로 가급적 직접적인 충돌을 피해야 한다.감사실이 관련 사실을 제보 받고도 해결하려는 노력을 하지 않을 경우 노조에 도움을 요청하는 것이 좋다. 소규모 회사라서 노조가 없을 경우에는 최고 경영진에게 직접 보고를 하도록 한다.최고 경영진에게 상황을 보고했음에도 불구하고 상응하는 조치가 없으면 사안의 경중에 따라 행동을 결정할 수 밖에 없다.우선 폭언의 수준에 그칠 경우 회사를 떠나는 것이 좋다. 특히 경영진이 오히려 폭언을 한 상사를 옹호할 경우에 상황이 호전될 가능성을 기대하지 않아야 한다.회사의 입장에서 폭언을 하는 상사의 능력이 더 뛰어나다고 판단해 그의 고용을 유지하는 대신에 문제를 제기한 하급자가 떠나도록 방치할 수 있다.폭언의 당사자가 회사대표일 경우에도 마찬가지 상황이다. 사장이 회사를 떠날 수 없으므로 폭언을 들은 직원이 회사를 나가야 한다.두 번째, 폭언의 단계를 넘어 폭행으로 이어졌을 경우이다. 폭행을 당했을 경우에도 경중에 따라 처신할 필요가 있다.일단 가볍게 밀치거나 맞은 경우에는 감사실이나 상급자에게 보고해 해당자에 대한 인사상의 조치를 요구한다.하지만 상처가 생길 정도로 경상이나 중상을 입은 경우에는 맞은 상처부위나 사용한 흉기 등을 사진으로 촬영해 감사실에 보고한다.감사실의 조치를 취하지 않을 경우 경영진에게 보고해 강력한 조치를 요구해야 한다. 적절한 조치가 취해지지 않으면 형사상 절차를 밟을 수 밖에 없다.직장폭력이 형사사건으로 입건될 경우 당사자는 회사를 떠날 각오를 해야 한다. 공무원이나 공기업의 경우에는 신분이 보장되지만 사기업은 스스로 떠나는 것이 좋다.직장폭력이 전혀 없는 기업은 존재하지 않는다고 볼 수 있지만 사회적으로 용인할 수 있는 수준을 넘으면 훈계를 넘어 범죄행위로 취급해 관리해야 한다.사소한 직장폭력을 허용할 경우 조직 전체가 심각한 위협에 처해질 수도 있기 때문이다. 특히 일부 직원의 경우 폭력을 행사하는 상급자에 대한 반항심리로 회사를 궁지에 몰아 넣는 의사결정이나 행동을 단행하는 경향이 있다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲한화 그룹의 평가대상 기업의 성취도 비교 ◈ 화약제조에서 출발해 금융, 반위산업, 석유화학 등으로 사업 확대한화그룹(이하 한화)는 1952년 화약제조업체에서 출발했지만 제조, 건설, 금융, 서비스 등의 영역으로 사업다각화를 해 성장한 대기업이다.한화는 비전 ‘Quality Growth 2020’을 설정해 2020년까지 매출 140조원, 영업이익 12조원을 달성하고 주요 사업부문에서 세계 일류기업으로 발돋움하겠다는 의지를 밝혔다.한화는 기후변화, 자원고갈, 저출산, 고령화와 같은 인류가 직면하고 있는 미래문제에 관심이 많고 그룹의 차세대 신성장동력으로 태양광에너지, 바이오, 금융 서비스를 정했다.국내에서는 대한생명을 인수해 생명보험시장에 진출했고 미국 나스닥에 상장된 태양광 기업을 인수해 그린 에너지사업도 시작했다.2014년 11월 한화는 삼성그룹으로부터 방위산업체인 삼성테크윈과 석유화학업체인 삼성종합화학을 인수했다. 관련 계열사까지 전부 인수함으로써 한화는 방위산업과 석유화학 분야에서 최대 기업으로 부상했다.결과적으로 한화는 태양광, 금융, 서비스, 화학∙소재, 기계∙방산 등 5개 영역으로 사업을 재편했다.일부 전문가는 한화의 M&A전략에 문제가 있다고 주장하지만 한화는 21세기 성장동력을 확보하기 위한 목적이라며 이러한 우려를 일축하고 있다. ◈ 연구개발 직무는 한화케미컬, 보험영업은 한화생명이 구직자에게 유리한화가 최근에 인수한 기업은 평가대상으로 적절하지 않아 ㈜한화, 한화케미컬, 한화L&C, 한화생명 4개사를 평가했다.이중 일반인에게는 잘 알려져 있지 않은 한화케미컬이 가장 높은 점수를 받았다. 한화케미컬은 폴리염화비닐(PVC), 저밀도 폴리에틸렌(LDPE), 선형 저밀도 폴리에틸렌(LLDPE), 염소∙가성소다(CA) 등을 제조/생산하는 기업으로 태양광, 2차 전지, 바이오 등으로 사업영역을 확장하고 있다.수익성과 성장성 등의 측면에서 좋은 평가를 받았고 한화 계열사 중 연구개발 직무에 가장 유리한 기업이라고 볼 수 있다.㈜한화는 화약제조∙판매와 무역업을 하는 기업으로 영업∙마케팅 직무 희망자가 관심을 가질 필요가 있다. 화약의 경우에도 전방산업인 방위산업과 건설의 업황에 크게 좌우 받고 있다.한화L&C는 자동차 내장재, 건축/장식 자재를 제조/판매하는 회사이지만 전방산업인 국내 자동차와 건설시장이 침체되면서 어려움을 겪고 있다. 결과적으로 평가대상 기업 중 가장 낮은 점수를 받았다.한화생명은 생명보험회사로 보험영업에 관심을 가진 구직자라면 좋은 직장이라고 볼 수 있다. 대한생명에서 한화생명으로 사명을 바꾸면서 인지도가 낮아지기는 했지만 규모나 시장점유율 등은 좋은 평가를 받는다.한화도 지속적인 성장을 하고 있는 기업이지만 오너일가가 바람직하지 못한 사건으로 언론에 자주 보도되어 소위 말하는 ‘경영자 리스크’가 있다.한화는 그룹 규모에 비해 우량기업이 많지 않고 성장성이 높은 산업에 속한 계열사도 많지 않다.대부분의 계열사가 블루오션보다는 레드오션에 속해 있고 사업영역도 국내시장에 제한되어 있다는 평가를 받는다.최근에 주력으로 밀고 있는 태양광사업, 방위산업, 석유화학 등은 국내∙외에서 경쟁력을 확보하기 어려워 향후 좋은 실적을 내기는 어려울 것으로 전망된다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

  ▲ 트럼프의 유행어 ‘너는 해고다’가 인쇄된 T셔츠 ◈ 해고의 어려움이 ‘직장 왕따’의 주범이라는 주장은 잘못대부분의 일본 성인들은 1970~90년대 학교에서 ‘왕따’현상을 경험했다. 이들은 학교에서 왕따가 직장으로 옮겨갔다고 주장한다.하지만 일부 기업을 옹호하는 사람들은 노동계약법에 따라 해고가 어려워지면서 문제가 있는 직장인을 왕따 시키는 현상이 발생했다고 반박한다일본 노동계약법 제16조에 의하면 ‘해고는 객관적인 합리적 이유가 없거나 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 경우는 그 권리를 남용한 것으로 무효다’라고 명시돼 있다.법률상 해고를 할 수 밖에 없는 합리적인 이유가 있으면 해고를 할 수 있다. 경영상의 어려움이나 사업부가 없어지는 것 등이 해당될 수 있다.현재 일본 기업의 대부분은 사업이 성과가 부진한 직원을 해고하고 있는데 이는 사회통념상 인정되는 경우에는 포함되지 않는다.2016년 3월 일본 도쿄지방법원은 일본IBM이 성과가 부진한 직원을 해고한 것은 ‘무효’라고 판결했다. 적성을 고려해 전환배치를 하는 등의 배려가 없었기 때문이다.‘직장 왕따’를 없애기 위해 노력하는 시민운동가들은 노동계약법 제16조 인해 해고를 두려워하거나 주저하는 기업은 없다고 단언한다.집단의 이익이 우선되는 일본에서 해고된 직장인이 기업을 대상으로 해고무효소송을 내는 사례는 많지 않은 점을 보더라도 노동계약법으로 인해 해고를 하지 못한다고 말하는 일부 사람들의 주장이 터무니 없다는 것을 알 수 있다.오히려 대부분의 기업은 해고 사유조차 명시하지 않고 직원을 해고한다. 특정 산업이나 지역에서 일자리를 구해야 할 경우 해고 당한 사람들은 재취업에 불이익을 받을까 두려워 항의조차 하지 못한다.따라서 ‘직장 왕따’는 학교생활에서 왕따의 효과를 경험한 직원들이 조직 내부의 희생양을 만들기 위해 만들어낸 현상이라고 볼 수 있다.직원들에게 막무가내로 조직과 상급자에 대한 충성을 강요하고 상명하복(上命下服)을 요구하는 일본기업의 잘못된 기업문화(Corporate Culture)라고 볼 수 있다.1990년대 초반 버블붕괴 이후 장기간의 불황을 겪은 기업 내부에 패배감이 만연해 불만을 해소할 대상이 필요했던 것도 ‘직장 왕따’가 사라지지 않고 생명을 이어가고 있는 이유다. ◈ 한국 기업은 IMF이후 구조조정 과정에서 특정 조직을 보호하기 위한 수단으로 왕따가 유행일본 기업에서 버블붕괴 이후 패배감에 젖은 직장인들이 희생양을 만들어 자학적 만족감을 얻은 것과 달리 한국은 IMF외환위기 이후 ‘직장 왕따’ 현상이 두드러지게 나타났다.일본과 마찬가지로 종신고용이 한국기업의 장점이었는데 IMF외환위기로 대규모 구조조정이 일상화되면서 일회성 고용이 유행하게 됐다.기업도 사업이 부진하면 소속 직원 전체를 해고하고 성과가 좋지 않은 직원만 선별해 퇴출한다. 성과가 좋아도 인당 매출이나 이익률을 높이기 위해 직원을 해고하기도 한다.한국의 직장인도 일본 직장인과 마찬가지로 해고에 대해 적극적으로 무효소송을 제기하는 경우는 많지 않다.‘갑’과 ‘을’의 관계에 대해 잘 알고 있고 한국의 사법시스템이 ‘돈’과 강자에 약하기 때문이다. 즉 소송을 제기해도 오랜 시간이 소요되거나 이길 가능성이 낮은 편이다.어찌되었건 경영진은 조직을 이끌어 가는데 반드시 필요하다고 판단되는 직원과 그렇지 않은 직원을 구분해 관리하는데 후자의 직원이 왕따가 될 가능성이 높다.소위 말하는 이너써클에 포함된 직원들은 자신들의 조직력을 강화하는 수단으로 타겟으로 삼은 직원을 왕따로 만든다.양쪽 어디에도 포함되지 않은 직원들은 자신들에게 불이익이 올 것을 두려워해 왕따로 지목된 직원과 거리를 두게 되므로 자연스럽게 왕따 현상은 심화되는 것이다.직장 왕따에 대한 마땅한 제재수단이 없고 피해 직원이 소송을 제기하기 보다는 퇴사를 선택해 떠난다는 점도 왕따 현상이 사라지지 않는 이유다.일부 기업에서는 경영진의 의지와 상관없이 특정 파벌이 왕따 현상을 주도하기도 한다. 지난 10년 동안 한국 기업에서 혁신이 사라지고 파벌문화만 형성된 것도 왕따와 같은 잘못된 관행이 유지됐기 때문이다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲일본의 파워하라에 대한 경고 포스트(출처 : Fourhalf Inc.) ◈ 파워하라로 용인되지 않는 9가지 행동일본 시민단체는 사회에서 용인되지 않는 파워하라는 무엇인지에 대해 정리하고 있다. 내용을 보면 다음과 같다.①   직원에게 월급도둑이라고 말하지 말아라.②   감정적으로 고함을 치거나 책상을 두드리는 등 괴물상사가 되지 말아라.③   다른 직원들 앞에서 공개적으로 질책하지 말아라.④   직장생활을 어렵게 만들겠다고 위협하지 말아라.⑤   다른 직원들에게 특정 직원과 대화하지 말라고 경고하지 말아라.⑥   주말에 전화를 해서 잘못을 훈계하지 말아라.⑦   처리할 수 없을 정도로 많은 업무를 주지 말아라.⑧   업무와 관련이 없는 외부여가활동에 참여를 강요하지 말아라.⑨   직원이 도움을 요청할 경우 무시하지 말아라. ◈ 상명하복을 종신고용의 대가로 여겨 잘못된 훈육방법이 파워하라와 연결일본 사회에서 파워하라(Power harassment)에 대한 논의가 분분하다. 강력한 상명하복(上命下服)을 종신고용(終身雇傭)의 대가라고 주장하는 일본의 직장에서 직장 상사의 권한은 실로 막강하다.군국주의 시대 군대에서 상급자와 하급자의 관계와 동일한 수준으로 위계질서가 명확한 편이다. 상사의 부당한 명령도 거역하지 못하고 무조건 따라야 한다.직원들이 기업에 한번 입사하면 평생 같은 직장에 다니다가 퇴직하는 평생고용이 일반화되어 있어서 수십 년간 같이 생활해야 하는 직장 상사를 부모처럼 모시고 복종하는 것이 당연하다고 생각할 수 있다.또한 일본 사회 자체가 폐쇄적이어서 상사와의 갈등으로 인해 직장에서 퇴사를 할 경우 새로운 직장을 찾기 어렵다는 점도 작용한다.성인의 경우 부모로부터 경제적 도움을 받지 않는 이상 직장이 생계의 수단이기 때문에 직장에 목숨을 걸 수 밖에 없다.이러한 사회적인 분위기로 인해 직장인이 상사에 대해 느끼는 위압감은 상상을 초월할 정도로 크다고 볼 수 있다.일본의 파워하라는 남성 상사가 남성 부하직원에게 행사할 수도 있지만 남성 상사가 여성 부하직원에게 또는 여성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어날 수도 있다.남녀의 구분이 없기는 하지만 상대적으로 보수적인 일본 기업조직의 특성상 남성 상사가 남성 부하직원을 대상으로 일어나는 경우가 가장 많다.남자는 과묵해야 한다거나 어떠한 어려움을 참고 견뎌내야 한다는 사회적 관념 때문에 주변의 동료나 외부 전문가에게 도움도 청하지 못하게 된다.부하직원에게 업무지식이나 사회생활의 노하우를 가르쳐 준다는 미명하에 파워하라가 발생하는 경우도 있다.한번 채용한 직원의 인생을 기업이 책임져야 한다는 잘못된 논리로 인해 상사가 자신 옳다고 생각하는 잘못된 훈육방법을 사용하는 것이다.하지만 어떤 주장에도 불구하고 개인의 인성을 파괴하는 파워하라는 용납되지 않는다는 사회적인 분위기가 형성되고 있다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲중국 텐양식품이 만들어 일본에 유통한 만두 ◈ 블랙기업의 직원은 경영진을 괴롭히기 위해 소비자를 위협2008년 1월 중국에서 냉동만두에 독극물을 주입한 사건이 발생해 충격을 줬다. 이후 범인은 텐양식품(天洋)의 임시직 근로자로 밝혀졌다.일본에서도 식품에 허용되지 않는 이물질을 넣는 사건이 끊이지 않고 발생하고 있는데 이들 기업이 블랙기업이라는 주장이 제기되고 있다.기업들이 경영혁신을 이유로 정규직 직원을 줄이고 급여가 낮은 계약직 직원을 늘리면서 이들이 기업의 인사정책에 불만을 품고 기업에 피해를 입히기 위해 사건을 일으키고 있기 때문이다.기업에 불만을 품고 있는 것은 계약직 직원만이 아니고 정규직이라도 급여, 인사, 복지정책 등에 대해 불만을 가질 수 있다. 또한 업무에 충실한 계약직 직원도 많기 때문에 선입견을 가질 필요는 없다.신분에 관계없이 직원은 자신을 홀대하고 있는 기업을 혼내기(?) 위한 소극적인 방법으로 제조과정에서 독극물을 넣거나 상한 재료를 버리지 않고 그대로 사용한다.이런 직원은 식품가공과정이 복잡하고 식품은 생산에서 소비까지 시간이 오래 걸리기 때문에 자신의 행동이 발각되기 어렵다고 판단한다.또한 상하거나 오염된 식품이라고 해도 반드시 식중독과 같은 문제가 발생하는 것은 아니기 때문에 죄의식도 크지 않다.가해자는 명백하지만 피해자는 누구일지도 모른다는 이유로 범죄행위에 대한 죄의식이 없는 경우도 많다.식품회사가 아니더라도 자신이 근무하고 있는 기업에 피해를 입히기 위해 고객을 궁지로 몰아넣는 사례가 발생할 수 있다.통신회사나 금융기업에 근무하는 직원들이 고객정보를 빼돌려 대출업체나 기타 물품판매업체에 판매하는 사건도 끊이지 않고 일어나고 있다.따라서 현명한 소비자라면 블랙기업의 제품을 구입하거나 서비스를 이용하지 않는 것이 좋다. 이러한 행동이 모여 자연스럽게 블랙기업을 망하게 만드는 것이 사회적으로도 유리하다. ◈ 블랙기업에 대한 정의를 통해 망하게 해야 소비자가 안심할 수 있어2014년 10월 한국에서 식중독 시리얼이 사건이 터졌다. 동서식품의 음성공장에 근무한 직원이 SBS뉴스에 제보하면서 터진 이 사건으로 동서식품의 시리얼 매출이 급감했다.대장균이 검출된 시리얼을 재활용한 것으로 밝혀지면서 대표 등 임직원이 재판에 회부됐지만 무죄판결을 받았다.재활용한 것은 맞지만 이후 품질검사를 거쳐 대장균이 검출되지 않은 시리얼만 판매했기 때문이라는 것이 이유다.방송국에 관련 사실을 제보한 직원은 임시직으로 근무한 6개월 동안 공장 내부의 작업장을 촬영한 것으로 밝혀졌다.중국이나 일본의 사례와는 반대로 용감한 근로자 덕분에 소비자는 대장균에 감염된 시리얼을 먹지 않아도 된 것이다.하지만 한국의 어떤 기업에서는 오늘도 식품공장이나 식당에서 오염되거나 유통기간이 지난 식품재료를 사용하고 있을 것으로 본다.경영진이 종업원들에게 강요할 수도 있고 종업원이 경영진을 골탕먹이기 위해 그러한 행동을 할 수도 있다.전자나 후자 모두 정상적인 기업에서는 일어나기 어려운 일이다. 블랙기업에서나 일어날 수 있는 일인데 블랙기업이 많기 때문에 소비자는 안심을 할 수 없는 것이다.블랙기업이 하루빨리 시장에서 퇴출될 수 있도록 소비자들이 단결해야 하는데 블랙기업에 대한 정보가 부족해 타겟을 정하기 어려운 실정이다.또한 블랙기업에 대한 정의를 명확하게 하지 못하고 있는 것도 블랙기업이 활개를 치고 있는 이유다. 학계와 시민단체 등이 협력해 블랙기업이 설 자리를 없애야 한다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲일본에서 직장왕따의 이미지(출처 : 블로그스팟) ◈ IMF외환위기 이후 구조조정 수단으로 직장왕따를 선택하면서 수면 위로 부상한국은 일본의 사회현상을 답습하고 있는데 좋은 점도 나쁜 점도 무분별하게 받아들이고 있다. ‘이지메’로 불리는 왕따 현상도 일본에서 유행한 이후 한국에도 상륙했다.일본의 학교에서 왕따로 인해 자살하는 학생이 급증하고 있는데 한국의 중고등학교에서도 왕따로 인한 자살자, 자퇴자가 증가하고 있어 사회문제로 부각되고 있다.하지만 실제 학교왕따보다 더 심각한 것은 직장왕따현상이다. 직장은 성인이 인생을 살아가는데 중요한 사회활동 공간이면서 생활비를 벌 수 있는 수단이기 때문이다.직장에서 동료들의 왕따로 인해 퇴사를 하게 되면 생활기반이 무너져 정상적인 사회생활을 할 수 없게 된다.1990년대 중반부터 한국에서 학교왕따가 시작됐다면 직장왕따는 1997년 IMF외환위기 이후 수면 위로 부상했다.직장왕따는 단군조선 이래 가장 큰 충격적인 경제혼란 속에서 희생양을 만들어 정신 및 경제적 고통을 탈출하고자 하는 의도에서 출발했다.지연, 학연, 혈연 등으로 연결되지 않는 직원을 구조조정 대상에 우선적으로 포함시켰고 이들이 직장을 떠나지 않으려고 저항하자 회사 차원의 조직적인 왕따가 시작됐다.회사가 인사정책의 일환으로 구조조정에 저항하는 직원을 연고가 없는 외딴 도서, 해외 지사 혹은 업무를 주지 않는 부서로 대기발령을 내 퇴사를 유도했다.근무 시간에도 다른 직원과 접촉하지 못하도록 고립시켜 정신적 학대를 가했다. 직급에 어울리지 않는 단순 업무나 실행이 불가능할 정도로 과중한 업무를 전담시켜 퇴사할 수 밖에 없도록 만들었다.미성년자가 대상인 학교왕따현상에 대해서는 문제를 제기하는 전문가가 많지만 직장왕따는 성인의 영역이라는 이유로 대부분 외면한다.노동부가 기업이 주도하는 직장 내 왕따를 부당노동행위로 처벌하고 있지만 직장왕따는 사라지지 않고 오히려 은밀하고 교묘하게 변하고 있다.직장왕따는 개인의 문제를 넘어 사회 전체를 파괴하기 때문에 사회 구성원 모두가 관심을 갖고 해결방안을 찾아야 한다.기업도 단기적으로는 눈에 가시 같은 직원을 해고하는데 도움이 되지만 장기적으로는 다른 직원의 사기저하 등으로 인해 오히려 손해가 막대해진다. ◈ 1명의 천재가 1만명을 먹여 살린다고 하지만 정작 천재는 왕따당해 퇴사한국기업에서 발생하고 있는 직장왕따는 경영진이 구조조정의 일환으로 조장하지 않는 이상 다음 3가지 이유에 의해 나타난다고 볼 수 있다.첫째, 직장왕따의 대상이 되는 직원은 사교성이 부족해 대인관계가 원만하지 못한 사람이다.다른 직원과 잘 어울리지 못하는 직원은 점심식사나 비공식적인 회식자리에 초대받지 못할 가능성이 높다.중요한 회사정보를 소통하고 업무 노하우를 가르쳐 주는 관계가 공식적인 모임보다는 비공식적인 모임인 경우가 많은 것도 직장왕따를 형성하는 요인이 되고 있다.평생직장의 개념은 사라졌지만 한국사회는 인구밀집도가 높고 연고위주로 구성돼 있어 한 다리만 건너면 다 알 수 있어 한번 왕따가 된 직원은 다른 직장으로 옮겨도 왕따가 될 가능성인 높다.둘째, 신체적 결함이나 특이한 외모로 인해 왕따가 되는 직원도 있다. 장애인에 대한 사회적 편견이 강한 한국사회에서 이러한 현상이 유독 강하게 나타난다.한국의 대기업은 과징금을 내는 하는 있더라도 장애인 의무고용비율을 지키지 않는데 단순히 장애인이 근무하기 어려운 환경이기 때문만은 아니다.장애인을 폄하하거나 홀대하는 사회 분위기가 강하기 때문에 조직 내부에 부조화가 발생할 것을 우려하기 때문이다.셋째, 다른 직원에 비해 재능이 뛰어나거나 성과가 좋은 직원이 왕따가 될 가능성이 높다. 유명대학 출신이나 특출한 지능(IQ)으로 인해 사회적 관심을 받는 직원은 다른 직원들로부터 경계의 대상이 된다.지능이 높은 직원은 입사 때부터 그런 현상이 발생하기도 하지만 업무능력이 훌륭해 상사로부터 귀여움을 독차지하거나 진급을 빨리 할 경우 소위 말하는 ‘공공의 적’이 된다.삼성그룹의 이건희 회장이 ‘1명의 천재가 1만 명을 먹여 살린다’고 주장했지만 정작 1명의 천재는 평범한 1만명의 직원들에 의해 왕따를 당해 퇴사할 수 밖에 없게 되는 것이다.국내 대기업들이 언론에 보도된 천재라고 불리는 직원을 채용하는 경우가 많은데 이들 대부분은 몇 년 다니지 못하고 퇴사한다. 직원들의 왕따를 견뎌내기 어렵기 때문이다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲일본 대표 운송업체 야마토운수 홈페이지 ◈ 서비스업, 운송업, 건설업이 대표적인 블랙기업이 많은 업종일본에서 블랙기업이 많은 대표적인 업종은 서비스업, 운송업, 건축업 등으로 나타났다. 직장인의 입장에서 블랙기업이라고 주장하는 이유와 현황을 살펴보면 다음과 같다.첫째, 요식업, 판매업 등 서비스업종에서 블랙기업이 많았다. 개인업체보다는 본사가 있는 프랜차이즈업체가 직원의 근무시간을 늘리고 잔업수당 등을 지급하지 않고 있었다.본사가 대규모 광고를 집행하고 체인점들은 광고를 보고 몰려드는 손님들에게 많은 제품을 팔아야 하기 대문에 장기간 근무나 실적할당이 많은 것이다.개인업체들이 높은 서비스 질(quality)을 경쟁 무기로 삼는 것과는 달리 저렴한 가격과 빠른 서비스가 경쟁력이기 때문에 저렴한 인건비로 직원들에 많은 일을 시켜야 이윤을 남길 수 있다.둘째, 택배, 이사, 화물운송 등 운송업도 장시간 근무로 인해 블랙기업이 많은 편이다. 택배는 업체들이 난립하면서 저렴한 요금으로 경쟁하기 때문에 근무시간에 비해 급여가 낮은 편이다.반면에 화물운송은 장거리 운행으로 인한 피로감과 살인적인 근무시간으로 장기 근속자가 많지 않다. 화물운송의 하나인 이사는 무거운 짐을 운반하면서 허리를 다치거나 상해를 입는 경우가 많아 기피업종에 속한다.셋째, 건설업도 정규직은 없고 기간제 고용이 대부분이고 작업이 하청으로 내려 오면서 인건비가 낮아지면서 어쩔 수 없이 블랙기업이 많다.하청을 금지하는 경우도 있지만 대기업에서 중소기업으로 하청, 중소기업에서 소규모 영세사업자로 재하청 등 3~4단계 이상 하청을 하는 것이 일반적이다.기계가 많은 일을 담당하고 있지만 다른 업무에 비해 체력이 많이 소모되기 때문에 나이가 들면 자연스럽게 퇴출된다. 정년이 매우 짧은 것도 건설업의 특징이다.화물운송업과 마찬가지로 위험한 작업장이 많아 크고 작은 부상을 입을 수 있다는 점도 사람들이 건설업을 꺼리는 이유다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장> 

  ▲과로사에 관련된 다양한 게임(출처 : Karoshigame.com) ◈ 블랙기업이라고 참고 견뎌내야 한다는 것은 부모세대의 생각은 잘못일본은 개인주의를 신봉하는 서구와 달리 조직주의를 맹신한다. 개인보다는 회사나 국가를 우선시 해야 한다는 인식이 강한 국가다.또한 인생은 험난하기 때문에 작은 어려움을 견뎌내고 이겨야 더 큰 어려움을 극복할 수 있다는 생각을 하는 사람이 많다.이러한 인식이 강하기 때문에 일본에서 과로사(過勞死)가 많이 발생하고 있다. 특히 중도에 퇴사를 할 경우 어려움을 참지 못하는 나약한 사람이라고 인식하는 것도 과로사의 주요인 중 하나로 지목된다.해산물 요리를 전문으로 하는 레스토랑 기업인 니혼카이쇼우야(日本海庄や)에서 과로사로 사망한 직원은 3개월 연속 100시간 이상 근무시간을 초과해 일했다.다른 직원도 대부분 동일한 수준의 초과근무를 하고 있기 때문에 자신만 뒤쳐질 수 없다는 인식도 작용했다고 보여진다.초과근무에 대해 문제를 제기할 경우 회사 내부에서‘왕따’를 당할 수 있다는 두려움도 느꼈을 것이라고 판단된다.결국 젊은 직원들을 가혹한 노동조건으로 몰고 가는 억압적인 근무환경이 니혼카이쇼우야의 과로사를 만들어낸 장본인인 셈이다.아직도 청소년의 부모세대들은 회사의 초과근무와 왕따와 같은 사소한 문제는 스스로 해결하고 극복해야 한다고 생각한다.하지만 부모들과 달리 인사전문가들은 입사 후 블랙기업이라고 판단되면 빨리 그만두는 것이 경제적으로나 정신적으로 좋다고 조언한다.오래 버티는 것이 좋다는 부모들의 생각을 따르거나 주변의 눈을 의식해 계속 근무하는 것은 올바른 해결책이 아니라는 점을 강도한다.다만 우려되는 것은 블랙기업이라고 판단하는 것이 주관적 기준에 의하지 않아야 한다는 점이다. 객관적인 기준을 적용해도 블랙기업이라고 판단되면 하루라도 빨리 그만두는 것이 좋다. ◈ 한국의 대졸신입자의 1/4은 조직과 직무적응 실패로 1년 내 퇴사업무가 힘들어도 과로사할 때가지 근무하는 일본의 젊은이들과 달리 한국의 청년들은 자신의 주관이 뚜렷한 편이다.2014년 10월 13일 한국경영자총협회에서 발표한 자료에 따르면 대졸신입사원의 1년내 퇴사율이 25.2%로 나타났다. 전국 405개 기업을 대상으로 조사한 결과다.근로조건이 상대적으로 좋은 대기업은 11.3%였지만 열악한 중소기업은 31.6%에 달했다. 낮은 임금과 열악한 근로조건 때문에 중소기업의 퇴사율이 높은 것이다.동일 단체에서 조사한 결과에 의하면 대졸신입사원의 퇴사율은 2010년 15.7%에 불과했지만 2012년 23.6%, 2014년 25.2%로 지속적으로 상승하고 있다.퇴직사유는 조직 및 직무적응 실패, 급여 및 복리후생 불만, 근무지역 및 근무환경에 대한 불만 순으로 나타났다.대부분의 기업은 언론에서 비쳐지는 것과는 비교할 수 없을 정도의 열악한 기업문화를 갖고 있다.신입사원이 자신이 그토록 입사하고자 했던 기업에 막상 출근해보면 자유로운 자아실현의 장보다는 꽉 짜여 돌아가는 공장 같은 느낌을 받게 된다.입사를 위해 공부한 외국어와 컴퓨터 실력을 활용할 기회도 많지 않고 단순 보조업무를 수행하는 경우도 많다.법대나 의대와 같은 일부 학과를 제외하고 대학교육이 직장을 잡는데 도움이 전혀 되지 않는 것과 마찬가지로 입사시험의 내용도 직무수행과는 관련성이 낮다.경영자단체나 기업경영자는 신입사원들의 끈기와 참을성이 부족하다고 질책하지만 퇴사하는 신입사원들은 한국기업의 기업문화가 세상의 변화를 반영하지 못하고 있다고 불만을 터트린다.기업이 염두고 둬야 할 것은 퇴사자의 대부분은 실력이 열악하기 보다는 우수한 직원이라는 점이다.따라서 우수인재를 유치하고자 하는 기업이라면 구직활동을 하는 젊은 세대에게 과거의 기준에 맞추라고 요구하기 보다는 기업 스스로 먼저 선진 기업문화를 도입하기 위해 노력하는 것이 유리하다.   – 계속 - 김백건 <국가정보전략연구소 윤리경영팀장>