우리나라 공무원은 '영혼이 없다'는 말을 자주 되새긴다. 자신의 소신이 없으며 정권이나 상사의 지시에 기계적으로 따르거나 책임을 회피하는 행태를 가장 잘 표현한다.공무원과 비슷한 성향을 가진 직장인은 의외로 많다. 공기업 직원, 대기업 직원, 중소벤처기업 등에서 근무하는 월급쟁이는 모두 비슷한 성향을 갖고 있다. 조직에서 책임감을 가진다는 것은 동료의 왕따. 조직에서 퇴출, 사회적 냉대 등을 각오해야 하기 때문이다.이재명정부가 출범한지 겨우 100일이 지난 상황에서 공무원 조직 뿐 아니라 공기업, 대기업, 시민단체 등 곳곳에서 반개혁적인 저항의 조짐이 보이고 있다.특히 기득권을 가진 주류 집단은 청년, 노인, 저소득자 등과 같은 사회적 약자를 배려하길 꺼리며 개혁에 반발하는 이유를 찾기에 여념이 없다.1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 우리나라 기업은 선진국에서 검증된 경영도구(Methodology)를 도입하고자 노력했다. 창업자나 오너의 개인적 능력과 감각에 의존한 인치(人治)로 글로벌 기업 경영이 불가능하다고 판단했기 때문이다.27년이 흐른 지금 우리나라 기업이 이른바 인치를 벗어나 EIS(Executive Information System), ERP(Enterprise Resoure Management),SCM(Supply Chain Management), CRM(Customer Relationship Management). KMS(Knowledge Management System) 등 다양한 경영도구를 통합한 시스템경영(System management)의 정착에 성공했는지는 의문이다.◇ 기업문화에 따른 TQM 도입 전략... 도입 기업의 문화에 최적화된 경영도구 선택해야 성공2000년대 들어 외국의 검증된 경영 솔루션을 도입한 대기업 중에서 도입 효과는 너무 달랐다. 동일한 경영도구라고 개별 기업문화에 따라 다르게 접근하지 않으면 효과를 볼 수 없다는 것이 다양한 사례를 통해 입증됐다.미국의 캐머런(Kim S. Cameron)과 퀸(Robert Quinn)은 기업문화를 관료문화, 시장문화, 가족문화, 혁신문화로 분류했고 각 문화에 따른 추진 전략을 아래 표와 같이 제시했다.▲ 미국 캐머런과 퀸이 분류한 기업문화의 종류 [출처=iNIS]1980년대 시장이 공급과잉 되어 공급자 위주에서 수요자 위주로 전환되면서 부상한 TQM(Total Quality Managemetn)은 품질 향상을 위한 총합적 품질관리 도구다. 제품의 품질을 향상시키기 위한 도구로써 뿐 아니라 경영의 본질로도 철학적 논의가 다양하다.경영학자들의 지적에 따르면 전략이 실패하는 것은 총체적이 아니라 부분적으로 실시하거나 TQM을 기업문화 변혁과 통합하지 못했기 때문이라고 한다. 기업이 TQM을 성공시키기 위해서는 기업문화별로 다른 전략을 수립해야 한다.가족문화는 직원의 조직에 대한 영향력을 강화시키고 팀워크의 육성, 직원의 적극적인 참가, 인재의 육성개발, 개방형 커뮤니케이션 도구를 통해 품질을 향상시켜야 한다.혁신문화는 고객의 요구를 예상하여 새로운 기준을 확립하고 계속적인 개선노력을 한다. 이렇게 함으로써 창조적 해결책을 발견하고 직원들 스스로 자신의 능력에 대해 놀라면서 기쁜 마음을 가질 수 있다.관료문화는 실태를 측정해 에러를 발견하고, 체계적으로 문제를 해결하기 위해 프로세스를 컨트롤한다. 품질향상 도구로 특성요인도 팔레트 차트, 분산묘화법 등을 활용한다.시장문화는 고객의 선호를 측정하고 고객과 공급자를 끌어들이는 등 외부와 우호적인 협력관계를 유지하고, 생산성을 개선시키는 방식으로 경쟁력을 향상시킨다.연구조사에 의하면 기업이 도입한 TQM전략은 대부분 실패했다. 개념이 명확하고 방법론이 알려진 전략이 실패한 이유는 기업문화를 개별적으로 고려하지 않았기 때문이라고 본다.또는 기업이 TQM을 도입하면서 의욕이 앞서 동시에 여러 개의 전략을 실행했기 때문이다. 리엔지니어링(reengineering) 등의 경영도구 도입과 마찬가지로 경영도구의 선택도 중요하지만 개별 기업문화에 적합하게 커스트마이징(customizing)하는 것이 더 중요하다.외국계 컨설팅 회사가 추진하는 경영도구 도입 컨설팅은 미국식 관점에서 접근하는 경우가 많다. 글로벌 선도기업에서 검증된‘’를 국내 기업에 무리하게 대입하는데 이 접근법은 문제가 많다.기업의 업무방식, 직원의 태도와 가치관, 사회환경 등의 차이를 적극적으로 반영해야 한다. 컨설팅 회사가 현지 사정에 따라 경영도구를 커스터마이징한다고 주장하지만 실제로는 그렇지 않은 경우도 많다.좋은 경영도구를 도입했지만 자사의 실정에 맞지 않아 컨설팅회사가 제시한 효과를 보지 못한다. 중요한 것은 경영도구를 도입하는 기업의 문화에 최적화된 경영도구여야 한다는 것이다.◇ 선진화된 경영도구가 만능은 아니다... 미국식 성과주의 도입에 성공한 국내 대기업 전무한 이유에서 배워야경영효율성을 높여 주는 도구가 경영 합리화, 원가절감, 성과관리 등 시급한 경영 현안을 모두 해결해주는 만능은 아니다.경영학자들은 경영도구는 도구일 뿐이고 이를 과대평가해도, 과소평가해서도 안 된다고 조언한다. 위의 전략에서도 보았듯이 동일한 경영도구를 도입해도 사업의 속성과 기업문화에 따라 효과에서 차이가 난다.예를 들면 조직발전에 큰 도움이 되는 성과주의도 개인주의가 강한 미국 기업에는 효과가 크지만 개인보다는 집단을 중시하는 일본과 한국 기업에서는 효과가 미미하다.본래 성과주의는 과정이 결과보다 중시되기 때문에 결과지향적인 한국식 성과주의 제도와 맞지 않다. 성과주의가 직원의 사고방식과 행동을 장기지향에서 단기지향으로 바꾸는 문제점도 있으므로 성과주의를 도입하기 위해서는 이에 대한 대비도 필요하다.조직관리에 효과적인 MBO(Management by Objective)도 권력격차가 작은 개인주의 성향이 강한 미국문화에서 탄생했다. 미국에서는 목표를 정할 때 상사와 부하가 자유롭게 토론해 협상한다.하지만 권력격차가 큰 동양권은 목표를 정할 때 자유로운 토론이 보장되지 않기 때문에 일방적인 결정과 명령에 복종해야 한다. MBO를 도입한 국내 기업이 미국 기업이 기대하는 수준의 효과를 보기 어려운 이유다.설정한 목표가 너무 낮거나 너무 높아도 기대한 효과를 얻기 어려우므로 목표설정에 상사와 부하의 의지가 조화롭게 반영돼야 한다.이런 점을 보완하기 위해 와 성과관리를 연계하여 관리해야 한다고 주장하는 전문가도 있다. 그러나 상사가 부하의 목표 달성도에 따라 평가를 받게 되면 부하의 목표를 가급적이면 낮게 설정하려는 경향이 나타나므로 주의해야 한다.경영도구를 도입할 때 종합적인 접근법이 필요한 이유다. 그럼에도 무늬만 번지르한 경영도구에 현혹돼 외형만 베끼고 본질에 대한 고민이 부족해 실패하는 경우가 대부분이다.- 계속 -

금융감독원, 한국은행, KDB산업은행, IBK기업은행 등 금융공기업의 기업문화를 질책하는 목소리가 높다. 연봉이 1억이 넘음에도 업무에 대한 충실도가 낮기 때문이다.또한 실적이 좋으면 성과급 잔치를 벌리고 최고경영자(CEO)가 조직 효율성을 빌미로 고참직원에게 보직을 주지 않고 후선업무를 맡기는 실정이다.민간 기업이 아닌 공기업 CEO는 제한된 임기동안 조직을 효율적으로 관리해야 하지만 오너처럼 독단적인 경영을 일삼는 경우가 적지 않다.공공재산을 사적인 용도로 악용하지 못하도록 관련 감독기관의 역할이 중요함에도 관련 부처는 낙하산을 내보낼 궁리만 한다.공기업과 마찬가지로 국내 대기업의 기업문화는 글로벌 기업과 비교하면 뒤떨어져 있다는 평가를 받는다. 21세기는 자유무역이 보편화되어 국내 기업과 글로벌 기업을 명확하게 구분짓기 어려워졌지만 한국 기업과 세계 기업의 기업문화를 비교해 보자. ◇ 미국의 기업문화가 글로벌 스탠다드로 정착... 한국은 직원을 '가족'이라 지칭하지만 '머슴'으로 인식국가별 문화를 연구한 저명한 학자인 홉스테드(Geert Hofstede)에 의하면 한국의 문화는 권력격차가 크고 장기지향적이며 일본이나 다른 아시아 국가에 비해 집단적이다.여성적이기보다는 남성적이고 불확실성에 대한 회피도가 낮아 위험을 적극적으로 선택하는 경향이 있다. 또한 일본, 중국과 마찬가지로 유교문화권에 속하지만 서구식 영향을 더 많이 받아 다른 특성을 보이고 있다.폐쇄적인 일본이나 중국과 달리 한국은 서양문화를 적극적으로 받아들였기 때문이다. 최근 일본, 중국, 동남아 등지에서 한국의 드라마나 영화와 같은 K-문화(culture)가 인기를 얻는 이유도 동양문화와 서양문화가 절묘하게 융·복합됐기 때문이라는 의견이 지배적이다.▲ 국가정보전략연구소가 한국 기업과 주요국 기업의 기업문화를 분석한 결과 [출처=iNIS]한국의 기업문화를 알아보기 위해 일본, 중국, 미국의 기업문화와 비교했다. 경영이념, 경영자원관, 조직집단관, 경영관리 스타일, 경영환경관 등 5가지 영역에서 4개국의 일반적인 기업문화를 비교했다. 일본 기업은 사원을 존중하고 고객만족과 조직을 중시한다. 조직 내부의 직원 간에 협력하며 경영관리도 비공식적이며 권한을 분산시킨다. 자연과 조화로운 발전을 꾀하며 자연을 숭배한다.중국 기업은 기업을 성장시키기 위해 고객과 도전적인 경쟁을 통해 성과를 창출하는 것이 경영이념이다. 집단보다는 개개인의 성과를 중시하고 멸사봉공, 체면과 의리를 중시하는 유교적 관념을 가졌다.한국 기업은 고객에 의한 변혁을 중시하고 가족집단의 가치를 소중히 여긴다. 집단 내 비공식적인 의사소통과 관리가 공식적인 것보다 우선하고 중국 기업과 마찬가지로 유교적 가치를 내세운다.한국의 기업문화는 일본과 중국 기업문화의 장점을 버무려 놓은 것처럼 보인다. 625 전쟁의 폐허 속에서 단기간에 급성장할 수 있었던 동력이다.미국 기업은 주주의 이익을 중시하고 일본 기업과 마찬가지로 고객만족을 최우선 가치로 여긴다. 미국 기업문화에서 관리는 동양 3국과 달리 공식적인 채널을 통해 이뤄진다.근로를 소중히 여기는 기독교적 사고가 근저에 깔려 있다. 청교도 정신이 기업문화에 깊숙이 배여 있으며 육체노동에 대해서도 차별하지 않는다.다른 영역에 비해 특이한 내용은 경영자원관이라고 볼 수 있다. 일본 기업은 인본주의, 중국 기업은 인민자본주의, 한국 기업은 기업일가 가족주의, 미국 기업은 자본주의에 각각 입각한다.한국 기업은 조직집단관에서도 가족을 지향하고 유교적인 경영환경관을 갖고 있다. 오너 중심의 경영, 기업을 가족의 확장개념으로 보면서도 정작 직원은 가족이 아니라 ‘머슴’이라고 여기는 인식이 강하다.1997년 국제통화기금(IMF) 위기 당시에 부도가 나면서 외환위기를 촉발한 한보그룹 회장이 직원을 ‘머슴’이라고 지칭해 국민적 공분을 샀다.하지지만 어찌 보면 재벌 오너가 심중(心中)에 갖고 있던 생각이 자연스럽게 표출된 것이라고 볼 수 있다. 머슴은 가족이 아니라 거주이전의 자유가 주어진 노예에 불과하다.중국 기업은 자본주의를 도입하면서 돈을 버는 것이 애국하는 길이라고 여겨 개인의 성과를 중시한다. 중국은 역사 이래로 ‘상(商)’이 지배한 나라이며 사회주의 체제하에서도 개인의 영리활동을 가장 중시한다.중국의 극단적 개인주의가 빈부의 격차를 심화시키고 배금주의로 나라를 망하게 한다는 주장도 있다. 그러나 1978년 개혁개방 이후 매우 훌륭한 성과를 내고 있다.미국 기업이 개인을 지향하면서도 경쟁을 중시하는 것과 달리 중국 기업은 성과만을 우선시한다. 공산당이 강력하게 통제하려고 시도하지만 이익을 위해 사회가치를 파괴하는 행위를 주저하지 않는다. ◇ IMF 이후 서구식 기업문화 도입해 위기 극복... 동도서기론적 관점에서 미국식 기업문화 수용해야지금과 같은 기업의 체제가 국내에 소개된 것은 일제 강점기 때다. 일본기업의 무차별적인 진출에 대응하기 위해 민족자본으로 기업이 만들어졌지만 독창적인 정체성(identity)은 없었다.따라서 한국에서 기업이 제대로 정착된 것은 해방 이후라고 볼 수 있다. 기업발전의 역사가 비교적 짧은 한국에서 기업문화를 제대로 논의하기란 쉽지 않다.하지만 100년도 되기 전에 획기적인 산업발전을 이룬 한국 기업만의 문화를 연구할 가치는 충분히 있다고 본다.한국의 기업문화는 미국과 일본으로부터 영향을 많이 받았지만 동도서기(東道西器)의 이론에 입각해 독자적인 ‘한국식’으로 발전했다고 보기도 한다.한국 기업의 문화에 일대 충격을 준 사건은 1997년 외환위기다. 종신고용과 연공서열에 따른 승진, 가부장적 경영 등 유교사상 중심의 전통적 경영이론이 송두리째 부정됐다.비정규직 고용, 철저한 성과주의 등으로 대표되는 미국식 경영이 글로벌 스탠다드라는 미명하에 강제됐다. 직장인뿐만 아니라 경영자도 정체성 혼란을 겪게 됐다. 21세기 들어 한국은 아시아 국가 중에서는 서구식 경영이념을 가장 적극적으로 받아들인 국가가 됐다. 미국과 유럽연합(EU)이 한국과 서둘러 자유무역협정(FTA)을 맺으려고 했던 이유도 서구식 스탠다드가 정착됐기 때문이다.서구식 기업문화가 좋은 것인지 혹은 나쁜 것인지 확언하기는 어렵지만 현재까지 결과로 보면 긍정적인 면이 부정적인 면보다 크다. ◇ 양반정신이 담긴 기업가정신이 부활해야... 오너리스크로 공중분해되는 기업도 적지 않아한국의 비즈니스 가치체계를 유교 중심의 양반정신으로 보기도 한다. 가족지향, 권위적, 학연·지연의 중시, 대의명분의 중시, 공(公)의 중시 등이 양반정신의 특징이다.양반은 조선왕조 지배계급으로서 다양한 특권을 부여 받는 대신 사회 리더(leader)로서 책무를 다했다. 조선시대는 사농공상이 엄격해 현대의 사업가라고 할 수 있는 상인이 천시됐다.1910년 일본의 조선 강제병합과 일본 자본(capital)의 한반도 이전으로 생긴 신식 자본주의로 새로운 개념의 비즈니스가 태동했다.벼슬길 출사가 막힌 양반과 지주계급이 농업자본을 바탕으로 장사와 제조업에 뛰어들면서 양반정신이 사업에 접목됐다. 이것이 한국 경영자의 기업가정신의 핵(核)이 되었다고 본다.양반은 어떤 희생이나 곤란에 처하더라도 대의명분을 중시했다. 자신의 사회적 지위에 적합한 책임과 의무를 다하는 것을 목숨보다 더 소중하게 여겼다.요즘 서구에서 들어온 ‘노블리스 오블리제(Noblesse oblige)’ 개념과 마찬가지로 양반은 지도자로서 사회적 책임을 먼저 수행하려고 노력했다.스스로 사회의 모범이 돼야 하고 그렇지 못한 경우에는 부끄럽게 생각했다. ‘수신제가치국평천하’를 부르짖으며 자신의 몸가짐과 생각이 바르지 않다면 어떤 것도 이룰 수 없음을 강조했다.초기의 기업가는 부의 축적으로 경제적 이득을 가지는 것보다 사회적 존경, 신뢰 등 비금전적 요인을 높게 평가하였다. 요즘 황금만능주의 사고로 사회적 가치를 훼손하는 경영진은 진정한 한국적 기업가정신을 갖고 있다고 볼 수 없다.양반정신은 가치 있는 일을 수행하기 위해서는 강한 정신력이 필요하다는 점을 강조했다. 공과 사를 구분할 수 있어야 하고 나의 개인적인 생활도 공적으로 어떤 영향을 끼칠지 염두에 두고 조심했다.사회적인 위화감을 조성하는 소비나 행동을 거리낌 없이 하는 현재의 일부 한국 재벌도 한국적 기업가정신을 가졌다고 보기 어렵다. 개인보다는 사회, 가족보다는 국가가 우선이라는 생각을 먼저 한 것이 양반이었다.하지만 요즘 우리나라 기업인을 살펴 보면 ‘양반’으로부터 태동한 한국적 기업가정신을 가진 CEO가 있을까 하는 생각이 든다.자기 감정도 통제하지 못해 자신의 행동이 기업의 이미지에까지 타격을 입히는 이른바 오너리스크(owner risk)가 빈발하고 있어 이를 연구하는 학자도 적지 않다. 기업가의 사생활이 오히려 기업에 짐이 되는 형국이다.현재 한국의 기업문화를 정립하기 위해 가장 필요한 것은 기업가정신의 부활이라고 본다. 현대적 의미의 양반정신, 선비정신이 절대적으로 필요하다.- 계속 - 

수탁연구·정부위탁사업 전체 사업의 62.9%… 부채총계 105억무기계약직 연봉 정규직 48.5% 불과… 사회적 약자 채용 인색17일 뉴욕상업거래소(NYMEX)에 따르면 2월물 미국 서부 텍사스산 원유(WTI) 가격이 배럴당 80.18달러(약 9만86000원)로 전 거래일 대비 0.32달러 올랐다. 8거래일 연속 오른 것이며 올해 들어 처음으로 80달러를 상회했다. 중국 정부가 코로나19 규제를 완화하며 석유 소비가 회복되고 있기 때문이다.석유에 대한 수요가 확대됨에도 공급 불안 요인인 해소되지 않아 국제유가가 더 오를 가능성은 높다. 러시아에 대한 석유 수출 규제, 이란의 핵실험으로 인한 경제제재, 사우디아라비아의 석유 감산 등이 새해에도 유지되고 있다. 국가 차원에서 효율적인 에너지 정책을 수립하는 것이 중요해진 이유다.국무총리실 소속으로 국가 에너지·기후변화 관련 정책을 연구하는 에너지경제연구원(KEEI)의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 KEEI의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다. ◇ 가족수당 부정수급 가장 많은 연구기관KEEI는 지난해 12월11일 노사공동으로 ESG 경영 선포식을 개최했다. 지난해 상반기부터 전 직원의 의견을 수렴해 ‘2022~2024년 ESG경영 추진체계’를 마련해 10월 ESG경영위원회에서 최종 확정했다. ESG 경영 추진계획은 10대 추진과제와 25개 실천과제로 구성됐다.홈페이지에 ESG 경영헌장은 없다. 윤리경영을 위해 윤리규범·임직원 행동강령·연구윤리헌장·연구윤리규정을 제정했다. 연구윤리 강화·예산집행 투명성 제고를 위한 시스템 구축·자체 감사활동 강화 등이 윤리경영을 위한 노력 일환이다.자체 감사부서는 정원 0명에 현원 2명으로 설치됐다. 2021년 12월31일 기준 전문인력은 정원에 포함되지 않지만 1명이 배치돼 있다. 노동조합은 단일노조로 운영되고 있다. 가입대상 인원 158명 중 지난해 9월30일 기준 조합원수는 정규직 52명·무기계약직 42명이다. 노조 가입률은 59.4%로 낮은 편이다.2020년 국회 국정감사에서 지난 5년간 경제인문사회연구원 산하 24개 국책연구기관 중 가족수당 부정수급이 가장 많았던 연구기관이 KEEI로 드러났다. 전체 적발건수 230건 중 50건으로 21.7%를 차지했으며 부정수급액은 2448만 원에 달했다.2021년 기준 주요 사업 현황은 △기본연구사업 25억900만 원 △연구지원사업 13억5700만 원 △수탁연구사업 31억8200만 원 △정부위탁사업 33억9500만 원으로 집계됐다. 수탁연구와 정부위탁사업이 전체 사업의 62.9%를 차지한다.2021년 기준 부채총계는 105억 원이며 자본총계는 349억 원으로 부채비율은 30.2%다. 부채는 △2017년 341억 원 △2018년 90억 원 △2019년 109억 원 △2020년 107억 원으로 2018년 급감한 이후 소폭 증가했다. 반면 자본총계는 △2017년 116억 원 △2018년 355억 원 △2019년 359억 원 △2020년 346억 원으로 2018년 대폭 확대됐다.2021년 매출액은 274억 원으로 2020년 272억 원 대비 큰 변화가 없다. 동년 당기순이익은 6억 원으로 2020년 10억 원 적자에서 흑자로 전환됐다. 2021년 당기순이익으로 부채를 전부 상환하려면 17.1년이 소요된다.◇ 장애인 등 사회적 약자 채용에 인색지난해 정규직 1인당 평균 보수액은 9176만 원, 무기계약직 1인당 평균 보수액은 4455만 원으로 무기계약직 평균 연봉이 정규직 평균 연봉 대비 48.5%에 불과하다. 정규직 여성의 연봉은 7033만 원으로 남성의 연봉 9721만 원 대비 72.3%로 낮다. 동일직종 동일 근속년수의 경우 남녀 보수는 동일하나 경력 등에 따라 차이가 발생했다.최근 5년간 정규직 신규 채용은 △2017년 4명 △2018년 9명 △2019년 10명 △2020년 7명 △2021년 9명으로 집계됐다. 신규 채용자 중 여성은 △2017년 1명 △2018년 4명 △2019년 4명 △2020년 4명 △2021년 4명으로 조사됐다. 동기간 장애인·비수도권 지역인재·이전 지역 지역인재·고졸인력 고용은 이뤄지지 않았다.최근 3년간 징계 건수는 △2020년 1건 △2021년 1건 △2022년 3월31일 기준 3건으로 집계됐다. 징계사유는 △직장 내 성희롱 △대외활동 미신고 △근태기록 부정행위 등으로 드러났다. 이외 기간의 징계 건수는 공개하지 않았다.사회공헌활동에서 봉사활동 횟수는 △2017년 5회 △2018년 4회 △2019년 7회 △2020년 12회 △2021년 10회로 등락을 반복했다. 기부 금액은 △2017년 1153만 원 △2018년 190만 원 △2019년 450만 원 △2020년 2379만 원 △2021년 1115만 원을 기록했다.지난 3년간 중증장애인 생산품 구매액은 △2019년 1억5300만 원 △2020년 2억4200만 원 △2021년 2억4800만 원이다. 총구매액 대비 중증장애인 생산품 구매액 비율은 △2019년 10.1% △2020년 10.1% △2021년 15.5%로 증가세를 보였다.일·가정 양립 지원제도 중 육아 휴직 사용자는 △2017년 3명 △2018년 5명 △2019년 5명 △2020년 9명 △2021년 10명으로 집계됐다. 여성 사용자는 증가세를 보인 반면 남성은 2명 내외로 정체돼 있다.최근 5년간 직장어린이집 수혜인원은 △2017년 정규직 10명 △2018년 정규직 13명·무기계약직 1명 △2019년 정규직 17명·무기계약직 2명 △2020년 정규직 19명·무기계약직 4명 △2021년 정규직 16명·무기계약직 5명으로 조사됐다.홈페이지에 임직원을 대상으로 ESG 경영을 교육시킬 교재는 없다. 홈페이지에 에너지 부문 연구자료와 연구보고서 외에도 정기간행물을 공개했다. 정기간행물은 에너지포커스·국제원유가격·세계 에너지시장 인사이트 등 글로벌 에너지 관련 동향이 주류를 이뤘다.▲ 에너지경제연구원(KEEI)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇ 에너지 사용량·폐기물 발생량 평균 유지사업장별 에너지 총사용량은 △2016년 14.3TJ(테라줄) △2017년 13.7TJ △2018년 14.9TJ △2019년 14.6TJ △2020년 14.7TJ을 기록했다. 사업장별 용수 사용량은 △2016년 4980t △2017년 4378t △2018년 4634t △2019년 4714t △2020년 4261t으로 집계됐다.온실가스 감축률은 △2019년 25.0% △2020년 20.5% △2021년 29.3%로 등락을 보였다. 온실가스 기준배출량은 929tCO₂eq(이산화탄소 환산톤)이다. 온실가스 배출량은 △2019년 696tCO₂eq △2020년 738tCO₂eq △2021년 656tCO₂eq으로 조사됐다.저공해 자동차 보유 현황은 △2019년 1종 1대·일반차량 4대 △2020년 1종 1대·일반차량 4대 △2021년 1종 1대·일반차량 4대로 집계됐다. 저공해 자동차 구매·임차 현황은 해당 사항이 없다고 공시했다.녹색제품 구매 실적 비율은 △2019년 100% △2020년 100% △2021년 80.0%을 기록했다. 녹색제품 구매액은 △2019년 83만 원 △2020년 166만 원 △2021년 800만 원으로 전체 예산 대비 소액이다.사업장별 폐기물 발생 총량은 △2016년 28.8t △2017년 29.4t △2018년 27t △2019년 27t △2020년 28t으로 집계됐다. 학술연구기관으로 폐기물을 배출할 요인이 적다.◇ 고차원적인 윤리의식 필요한 환경 연구△거버넌스(Governance·지배구조)=지난해 12월 노사가 공동으로 ESG 경영을 선포했지만 ESG 경영헌장을 제정하지 않았다. 2018년 이후 부채가 많이 줄어들었지만 경영개선 노력보다는 자본 증액이 주요인으로 분석된다. 가족수당 부정수급은 신뢰가 생명인 연구기관으로서 절대 허용되지 않는 부정행위다.△사회(Social)=무기계약직 연봉이 정규직의 48%로 낮지만 업무의 난이도 차이가 주요인으로 판단된다. 정규직 여성과 남성의 연봉 차이가 성별보다는 직급·경력의 영향이라면 상위직급 여성의 비율이 비정상적으로 낮다는 것을 의미한다. 여성의 고위직 승진을 막는 유리천장이 존재한다고 볼 수 있다.△환경(Environment)=학술연구기관으로 환경에 대한 고민이 많지 않아 대체로 양호한 실적을 보이고 있다. 다만 국가 차원에서 기후변화 등에 관한 정책을 취급하고 있기 때문에 환경에 대한 건전한 인식을 갖는 것이 중요하다. 가족수당조차 부정으로 수급하려는 업무 태도로 더 고차원적인 윤리의식이 필요한 환경연구는 불가능하다는 점도 잊지 않기를 바란다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

임직원 친인척 15명 정규직 전환 등 고용세습 여전눈덩이처럼 불어나는 부채에 공공임대 시장 ‘빨간불’국민혈세 빨대 꽂는 ‘무늬만 환경기업·단체’ 퇴출 시급서울특별시가 발표한 ‘2021 서울서베이 도시정책지표조사’에 따르면 2015~2021년 2030대 인구가 8.2% 감소한 것으로 조사됐다. 특히 30대의 전출사유 1위는 높은 주택가격이다. 천정부지로 치솟은 집값과 임대료를 감당하지 못한 청년들이 서울 탈출 행렬에 동참하고 있다.최근 몇 년 동안 영끌(영혼까지 끌어모아 대출), 하우스푸어, 벼락거지 등과 같은 용어가 청년층에 회자된 이유를 확인할 수 있는 대목이다. 문재인정부뿐 아니라 서울시의 부동산 정책도 철저하게 실패했다. 장기 전략이 부재한 개발정책은 타오르는 투기수요에 기름을 끼얹었다. 6·1 지방선거에서 여야의 정치 싸움보다 인플레이션·부동산정책과 같은 경제 이슈가 투표에 결정적인 영향을 미칠 변수가 될 가능성이 높다.서울주택도시(SH)공사의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 SH공사의 ESG 경영 현황을 진단해봤다.◇ESG 경영 추진 준비 미흡… 비정규직 가족·친인척 정규직 전환SH공사 홈페이지에 ESG 경영은 없고 윤리경영·안전경영·인권경영은 분류돼 있다. 윤리경영은 규범과 세부 추진계획, 목표가 설정돼 있으며 2015년부터 2022년까지 운영 실적을 확인할 수 있었다. 안전경영은 경영 방침 외에 규범이나 목표가 제시되어 있지 않았으며, 보고서는 2020년과 2021년에만 작성됐다. 인권경영은 전담조직과 추진 체계는 보이지만 규범·목표는 없다.2021년 외부 전문가들과 함께 학술대회를 개최해 ESG 경영을 실천할 방안을 모색했다. 현장 실무진의 의견을 수렴하기 위해 제도를 개선하라는 조언을 들었다. 또한 다양한 계층 간 사회적 혼합을 위해 공급되는 분양·임대 혼합단지 내의 갈등을 최소화하려면 원주민과 거주민을 화합할 수 있는 방안을 모색해야 한다. 양자 간 의견 조율이 가장 효율적이다.2021년 SH 공사는 2010년 이후 직원 및 직원의 직계가족이 개발예정지 토지에 투기를 했는지 내부감사를 진행했다. 한국토지주택공사(LH)의 투기 사례가 드러나 확인하기 위한 목적이다. SH공사는 자체 감사 결과 투기는 없었다고 발표했다. 서울시는 감사가 적절했는지 여부에 대해 입장을 표명하지 않았다.2019년 국정감사에서 SH공사의 친인척 부정 채용 의혹이 제기됐다. 직원이 자진 신고한 친인척은 1건이었지만 자체 조사 결과 15명으로 늘어났다. 2019년 엄격한 별도의 절차 없이 노사 합의만으로 전환한 정규직은 390명이었다. 문재인정부의 비정규직 전환정책이 가족·친인척의 부정채용 통로로 이용된 셈이다.2020년 기준 매출액은 2조3606억원이며 당기순이익은 1314억원이다. 부채총계는 17조5299억800만원으로 연간 이익 규모를 감안할 때 부채를 전부 상환하려면 133년이 소요된다. 2019년 순이익도 1094억원으로 많지 않았다. ◇ESG 경영 선포했지만 준비 미흡… 부패 갚는데 최소 130년 소요 전망서울 시민들의 주거가 안정적으로 공급되지 못하며 위성도시와 베드타운으로 탈 서울 행렬이 늘어나고 있다. SH공사는 2021년 주택 개발에서 서비스로 전환하기 위한 5대 혁신안을 발표했다. 택지 개발에서 벗어나 공공 주택의 개발과 정보 공개, 품질 관리를 통해 시민들의 편의를 높이기 위한 목적이다.직원의 투기 행위를 방지하기 위해 ‘원스트라이크 아웃제’를 도입했다. 직원의 비위가 도입되면 바로 퇴출시키겠다는 의지를 피력한 셈이다. LH 직원의 투기행위로 부동산 관련 정책과 공기업에 대한 국민의 공분이 하늘을 찌를 듯이 높아졌기 때문이다.2021년 국감에서 2015년부터 2021년까지 서울시가 사회주택 사업에 투입한 예산은 2103억원에 달하는 것으로 밝혀졌다. 7000가구를 확보할 계획이었지만 2021년 말 기준 입주 가능한 물량은 1712가구로 목표 달성률은 24.45%에 불과했다. SH공사가 사회주택으로 제공한 매입임대주택 865가구를 제외하면 실질 공급은 847가구로 적었다.2021년 ‘파트너스 데이’에 협력사와 비대면으로 안전한 건설 환경을 조성하기 위한 방안을 논의했다. 중대재해기업처벌법의 제정 등으로 인해 건설 현장에서 안전을 관리하고 안전사고 방지가 중요하기 때문이다. 협력사와의 형식적인 소통을 넘어 실질적인 양방향 의사소통과 피드백이 필요하다. 파트너스 데이는 2019년부터 진행된 협력사 초청·감사행사다.2020년 정규직 평균 연봉은 5915만원이며 무기계약직은 3638만원으로 정규직 연봉의 61.50% 수준이다. 중소벤처기업진흥공단의 비정규직은 정규직 연봉의 45.91%를 받은 것과 비교하면 상대적으로 높은 편이다. 금융공기업의 수준을 살펴보면 KDB산업은행 47%, 기술보증기금 44%, 예금보험공사 36% 등으로 낮다. 정규직과 비정규직의 급여차이는 전형적인 직원 갑질이다. ◇태양광 미니발전소는 전시행정 표본… 모스월도 실효성 우려2021년 국감에서 2015년부터 2020년까지 231억원을 투자한 베란다형 태양광 미니발전소의 전기요금 절감 효과가 예상치의 5분의 1에 불과한 것이 밝혀졌다. 2020년 말 기준 306개 단지의 4만5054세대에 태양광 미니발전소를 보급했다.300W(와트) 발전량을 기준으로 1가구당 월 5000원, 연간 6만원의 전기요금이 절감된다고 홍보했다. 하지만 조사 결과 주민이 실제 체감하는 금액은 월 1000～2000원으로 드러났다. 효율성이 떨어지는 그늘진 곳에 태양광 패널이 설치된 사례도 적지 않았다. 설치 실적만 앞세운 전시행정의 표본이라는 비판을 받았다.2021년 SH공사는 민간 전문기업과 협력해 새로 개발한 스마트 모스월(Moss Wall)을 서울 강서구 마곡지구에 설치했다. 스마트 모스월은 이끼로 조성된 높이 4m, 너비 3m의 벽을 말한다. 공기 중의 오염물질을 분해하고 미세먼지를 흡수하는 스마트·그린 기술 기반의 구조물이다.스마트 모스월은 연간 약 12kg의 미세먼지와 약 240톤의 이산화탄소 저감할 것으로 기대된다. 시범 운영을 통해 실제 효과와 데이터를 수집해 분석한 후 확대할 방침이다. 이론적으로 수명은 25년이지만 정기적인 물·비료 주기, 자연광 확보 등 추가 비용이 만만치 않다. 실효성이 우려되는 이유다.▲ 서울주택도시공사의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇시민 떠나도 주거환경 개선 노력 미흡… 엉터리 환경기업·단체 퇴출 앞장우리 국민의 부동산 사랑은 유별나다. 급격한 산업화로 형성된 부가 부동산으로 몰리면서 가격이 수백 혹은 수천배까지 상승한 사례도 적지 않았다. 사람들의 의식 속에 가장 안전하고 확실한 재산증식 수단이 부동산이라는 인식이 자리를 잡았다. 부동산시장의 안정이 중요하지만 역대 정부의 부동산 정책은 대부분 실패했다.거버넌스(Governance·지배구조)는 ESG 경영이 기업경영의 화두로 부상했음에도 전혀 고려하지 않고 있다는 점은 바람직하지 않다고 평가했다. SH공사는 전형적인 낙하산·코드 인사로 유명한 공기업이며 불투명한 정규직 전환도 비판을 받아 마땅하다.사회(Social)는 공기업의 사회가치 존중이 부족하다는 점을 지적하지 않을 수 없다. 서울 시민이 열약해지는 주거환경을 피해 경기도·인천광역시로 탈출함에도 실질적인 대책은 전무한 실정이다. 청년층이 떠나면 도시의 활력이 떨어지고 쇠락해질 수밖에 없다.환경(Environment)은 정부정책에 영합하기 위한 전시행정보다는 시민에게 도움이 되는 실질적인 환경정책이 필요하다는 점을 강조한다. 사회적 영향력이 강한 SH공사가 무늬만 친환경을 표방하고 보조금 수취에 혈안인 엉터리 환경기업과 환경단체를 퇴출시키는데 앞장설 것을 주문한다. ⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

가족의 개념과 정의가 달라져야 사회변화상을 수용할 수 있어, 1인 가구가 급격하게 증가하고 결혼을 하지 않고 동거하는 것을 찬성하는 비율도 높아 새날 '정권연장을 위한 씽크탱크' 236회는 2021년 5월 11일 방송됐다. 복지국가소사이어티 이상구 공동대표가 패널로 참여했으며, '가족 어떻게 바뀔 것인가 1회'에 대한 토론이 진행됐다. 방송 내용을 간략하게 요약해 소개한다.▲ saenal▲ 새날 유튜브 방송 화면○ (사회자) 5월은 어린이날과 어버이날 등 가족 관련 기념일이 많아서, 가정의 달이라고 불립니다. 그런데, 어떤 가정에는 <가정 부담의 달>이 되기도 하는 것 같습니다. 왜 그런가요?- 5월에는 자녀 용돈과 어린이날 선물, 부모님 용돈 등 고정 지출에 더해서 추가적인 지출이 많은 달입니다. 거기에다 공휴일이 많아서, 가족과 나들이를 가거나 회식을 하는 등에 대한 부담도 큰 달입니다. 이러한 부담은 가족이 생활의 기본단위이기 때문에 느껴지는 것입니다.- 그런데 최근에는 가족에 대한 기본적인 개념이 급속하게 변화하는 중입니다.                                             < 일과 가정생활 우선도 >▲ saenal1▲ 통계청 사회조사- 반면 일과 가정의 비중을 비슷하게 생각하는 경우가 남성은 (’11년) 29.3% → (’19년) 40.3%, 여성 (’11년) 41.2% → (’19년) 49.5%로 늘었습니다. 지금까지는 일을 우선시하던 사회에서 일과 가정의 균형을 중시하는 사회로 변화하고 있습니다. 일이 우선이라고 생각하는 비율이 남성의 경우 (’11년) 54.4%→ (’19년) 42.1%로 12.3%, 여성의 경우도 (’11년) 42.4%→ (’19년) 33.9%로 8.5% 각각 줄었습니다. ○ (사회자) 최근 방송인 사유리 씨의 출산이 화제가 되었습니다. 비혼모로 시험관 아기 시술을 통해 임신과 출산을 하자, 이에 대한 사회적인 논쟁이 벌어지기도 했습니다. 반대하는 분들의 주장은 어떤 것인가요?- '비혼 출산'으로 주목을 받았던 일본 출신 방송인 사유리의 육아 예능 출연을 두고 '정상 가족' 논란이 확산되었습니다. 결혼하지 않고 정자를 기증받아 엄마가 된 사유리가 KBS '슈퍼맨이 돌아왔다'에 출연한다는 소식에 '가족 관념을 무너뜨린다'라는 주장이 제기됩니다.- 지난 3월 25일 청와대 국민청원 게시판에는 '비혼모 출산 부추기는 공중파 방영을 즉각 중단해 주세요'란 제목의 청원 글이 올라오기도 했습니다. 물론 많은 동의를 얻지 못해 무산되었지만, 이 일을 계기로 온라인에서는 찬반 논쟁이 치열하게 벌어지고 있습니다.- "공영방송이 올바른 가족관을 제시하고 결혼을 장려하며 정상적인 출산을 장려하는 시스템과 프로그램을 만들어야 한다"라며 청원 이유를 밝혔으며, 그러면서 "오히려 비혼모를 등장시켜서 청소년들이나 청년들에게 비혼 출산이라는 비정상적 방식이 마치 정상인 것처럼 여겨질 수 있게 하는 것은 있을 수 없는 일"이라고 주장했다.- 그래서, 오늘은 최근 여가부에서 발표한 <4차 건강가정기본계획>을 주제로 이야기를 나누어 보겠습니다. ○ (사회자) 비혼출산을 찬성하는 쪽의 주장은 어떤 것인가요?- 사유리는 지난해 11월 일본에서 정자를 기증받아 아들을 출산했습니다. 그는 당시 "자연 임신이 어렵고 당장 시험관을 하더라도 성공 확률이 높지 않다는 말에 자발적 미혼모가 되기로 했다"며 "사랑하지 않은 사람을 급하게 찾아서 결혼하기보다는 정자은행에서 정자를 기증받아 출산하는 편이 낫다고 생각했다"고 KBS 뉴스에 심경을 밝힌 바 있습니다.- 또한 한국에서 비혼모로 시험관 시술을 하는 것이 어려웠다며 '출산할 권리'를 인정해달라고 말했습니다. 사유리의 행보를 계기로 한국에서 '진정한 가족의 형태'가 무엇인지 논의의 장이 열렸습니다.- 이에 대해 한국미혼모가족협회의 김미진 대표는 "'정상 가족'은 없다. '정상 가족'은 누가 정의하나. '정상 가족'이라는 단어가 과연 '정상'인지, '정상 가족'이 무엇인지 되묻고 싶다."라며 기능이 아닌 형태와 제도 중심으로 가족을 바라보는 시선을 안타까워했습니다.- 김대표는 "비혼은 우리가 부추긴 게 아니라 이미 사회 흐름이었다. 이런 반응은 비혼을 선택하는 사람들의 자유 의지나 선택권을 침해하는 것이고 그 사람들의 사고 수준을 너무 낮게 보고 비하하는 것이다 등의 의견이 나왔습니다.- 그러면서 "저희는 고귀한 생명을 생의 전부를 걸고 선택한 엄마들"이라며 "가족의 소중함을 저희만큼 뼈저리게 느끼고 실행하는 사람들이 과연 있을까요?"라고 반문했습니다. ○ (사회자) 실제로 가족의 구성 자체가 많이 달라지지 않았나요?- 가구 규모 축소로 1인 가구 비중이 전체의 30.2%, 2인 이하인 가구는 절반을 넘어 전체 가구의 58.0% 차지(’19년 기준) 하고 있습니다. 지금까지는 주된 가구 유형이 ’05년 4인(27%) → ’10년 2인(24.6%) → ’15년 1인(27.2%) 가구로 바뀐 것입니다.                                        <가구 구성>▲ saenal2▲ 인구주택총조사, 통계청- 심지어 통계청은 2047년에는 1∼2인 소형가구 비중이 전체의 72.3%에 달할 것으로 전망했습니다.(통계청 장래가구추계)- 혼인 감소, 만혼화 현상의 고착화, 결혼 후 자녀 출산을 꺼리는 경향 등으로 가족 구성의 지연 및 생애 주기의 다각화가 이루어진 것입니다. ○ (사회자) 가구원의 구성이 달라진 것은 결혼과 출산 자체가 줄어서 생긴 문제가 아닌가요?- 그렇습니다. 일단 결혼하는 건수가 연간 24만 건 이하로 줄었습니다. 최근 코로나19로 결혼과 출산이 더 줄어들었습니다.- 그보다 더 큰 변화는 가족에 대한 생각이 달라진 것입니다. ‘혼인․혈연관계가 아니어도 생계와 주거를 공유하면 가족’이라는 생각을 하는 비율이 69.7% (’20. 여성가족부)로 늘었습니다.                            <혼인건수 및 조혼인율>▲ saenal3▲ 조혼인율: 인구 1천명당/혼인건수, 통계청(’19)- 가족에 대한 생각이 달라지면서 결혼에 대한 생각도 바뀌었습니다. 재혼가정에 대한 공감대는 85%, 성인이 되어도 결혼하지 않고 혼자 사는 것에 대해 동의하는 비율이 81%, 외국인과 결혼하는 것에 대해 동의하는 비율도 93%나 되었습니다.- 특히 <결혼하지 않고 아이를 낳아서 기르는 것>에 대해서도 국민의 48%가 동의하는 것으로 나타났습니다.<다양한 가족에 대한 사회적 공감대>▲ saenal4▲ 가족다양성에 대한 국민인식조사, 여성가족부(’20.)- 계속 -

달라진 가족에 대한 생각을 뒷받침하기 우해 관련 법률 개정 필요, 미혼모와 미혼부의 출생신고나 복지지원도 제도개선으로 해결 가능새날 '정권연장을 위한 씽크탱크' 236회는 2021년 5월 11일 방송됐다. 복지국가소사이어티 이상구 공동대표가 패널로 참여했으며, '가족 어떻게 바뀔 것인가 1회'에 대한 토론이 진행됐다. 방송 내용을 간략하게 요약해 소개한다.▲ saenal▲ 새날 유튜브 방송 화면○ (사회자) 그렇다면 결혼에서 무엇이 가장 중요하다고 생각하는 것일까요?- 혈연 집단으로서의 가족보다 가족 구성원 개인 권리에 대한 인식이 높아지고 있는 것으로 나타났습니다. 특히 20세대와 30세대는 남·녀 모두 ‘가족’보다 <‘일’과 ‘개인생활’ 우선>시 되고 있었습니다. 청년기에 가장 중요하게 생각하는 생애 과업으로 1순위는 남녀 모두 일(여 36.2%, 남 35.9%), 이었습니다.- 생애 과업 2순위는 개인생활(여 29.5%, 남 26.6%)이었습니다. 그리고 확대가족에 기반한 집단으로서의 가족 중심의 문화에서 벗어나, 가족 구성원 개인의 권리에 대한 인식이 높아지고 있었습니다.- ‘결혼에서 가족관계보다 당사자가 우선’이라고 생각하는 비율이 20대는 56.8%, 30대는 52.8%인데 비해 60세 이상은 40.2% (’20. 통계청)로 현격한 격차를 보이고 있었습니다. ○ (사회자) 그렇다면, 이렇게 달라진 가족에 대한 생각을 법과 제도로 뒷받침하려면 어떻게 해야 할까요?- 우선 법에 규정된 가족의 개념을 바꾸어야 합니다. 현재 민법에 규정된 가족의 범위는 배우자, 직계혈족 및 형제자매, 직계혈족의 배우자(형수, 동생의 부인 등)와 배우자의 직계혈족(장인과 장모)과 배우자의 형제자매(처남이나 처제 등)들 중에서 생계를 같이하는 경우로 규정하고 있습니다.- 반면 건강가정기본법에는 가족의 정의를 <혼인과 혈연, 그리고 입양으로 이루어진 사회의 기본단위>로 가족을 조금 더 폭넓게 규정하고 있습니다. 하지만 법에 규정된 가족의 개념과 정의를 지금보다도 더 넓혀야만 현실을 반영할 수 있을 것입니다.- 이들 법을 바꾸는 것은 우리 사회의 문화와 전통을 바꾸는 것이고, 가치관의 기준을 바꾸는 것이라 한 세대 이상이 걸리는 일이라 쉽지 않겠지만, 우선 실질적 가족 구성원을 보호하기 위해 <가족의 형태에 따른 차별 방지>에 대한 근거 조항 마련이 필요합니다. ○ (사회자) <가족의 형태에 따른 차별 방지>에는 구체적으로 어떤 것이 있을까요?- 예를 들어 비혼 동거 등 관계의 권리 보호를 위한 지원 정책을 마련해야 합니다. <인공수정이나 시험관 아기> 등 보조생식술을 이용한 비혼 단독 출산에 대한 사회적 공감대를 확인하고, 관련 법과 윤리, 그리고 의학과 문화적 측면에서의 쟁점에 대한 사회적 논의를 시작해야 합니다.- 이미 부모의 혼인 여부에 따라 아동을 ‘혼인 외의 출생자(혼외자)’와 ‘혼인 중의 출생자(혼중자)’로 구분 짓는 것은 이제 폐기해야 한다는 비율이 무려 75.9%(´20. 여성가족부)나 됩니다. 이렇게 사회적인 공감대가 있는 것부터 시작을 해야 할 것 같습니다.- 이와 더불어 가족유형에 따라 아동의 보편적 권리를 제한하거나 차별적 인식을 야기할 수 있는 출생신고 제도도 개선되어야 합니다.- 미혼모는 출생신고를 할 수 있는데, 미혼부의 경우에는 출생신고 자체가 않되는 문제도 있습니다. 미혼부의 경우에도 자녀 출생신고를 할 수 있도록 요건을 확대하거나, ‘의료기관 출생통보제’ 도입 추진 등도 필요합니다. 병원이 아니라 자택 등에서 홀로 출산하는 경우에도 검사비 지원이나 법률상담 지원, 출생 신고 절차에 대한 지원 등 자택 출산 출생신고에 대한 법률지원이 필요합니다.- 굳이 부모가 번거롭게 동사무소에 가서 추생신고를 하지 않더라도, 출산을 한 병원에서 자동적으로 등록을 하도록 하는 제도입니다. 이렇게 할 경우 주민등록에 등록되지 않은 아기가 없이 누구나 출생신고가 되고, 아이의 아빠와 엄마의 동의 여부에 따라 주민등록이 되지 않는 등의 문제가 사라집니다.▲ saenal1○ (사회자) 자녀에게 아버지의 성(姓)을 무조건 따르게 하는 것도 반대하는 분들이 있던데, 다수의 기성세대들에게는 참으로 쉽지 않을 것 같습니다. 어떻게 해야 할까요? - 자녀의 성(姓) 결정 방식을 ‘부성(父姓)우선’에서 ‘부모 협의’ 의 원칙으로 전환이 필요합니다. 이를 위해서는 출생신고 시 부모가 협의하여, 부 또는 모의 성을 따를 수 있도록 「민법」제781조 제1항 개정이 필요합니다.- 출생 신고를 할 때도 혼중자 및 혼외자를 구분하는 현행 친자관계 법령을 정비하여, 이러한 규정을 없애는 것이 필요합니다.- 또한 상주(喪主) 등 가부장적 가족 의례(장례, 제사, 명절 문화 등)도 바뀌어야 합니다. 실제로 ‘장례시 상주는 남성이 해야 한다’에 동의하는 비율이 남성 51.9%이고, 여성은 27.5%로 아직도 상주는 남자가 해야 한다는 개념이 무척 강합니다.- 계속 -

아동학대도 훈육이라고 인식해 개입하지 않으려는 관행 타파해야, 자녀양육이나 돌봄 기능도 사회가 공동으로 부담해야 저출산 문제 해결 가능새날 '정권연장을 위한 씽크탱크' 236회는 2021년 5월 11일 방송됐다. 복지국가소사이어티 이상구 공동대표가 패널로 참여했으며, '가족 어떻게 바뀔 것인가 1회'에 대한 토론이 진행됐다. 방송 내용을 간략하게 요약해 소개한다.▲ saenal▲ 새날 유튜브 방송 화면○ (사회자) 최근 연이어서 친부모에 의한 아동학대나 방기(放棄)에 대한 기사가 보도되는데, 이런 부모에 대한 처벌이나 학대 받는 아동에 대한 지원이 우선적으로 시급하지 않을까요?- 그렇습니다. 최근까지도 친부모임에도 불구하고 게임을 하다가 아동을 굶어 죽도록 방치한 경우라거나, 계부나 계모가 아동을 학대한 것뿐만 아니라 재혼한 친부나 친모가 아동을 학대하여 사망하도록 한 경우 등이 계속 언론에 보도되고 있습니다.- 아동학대 신고자 공개 및 보도를 금지하거나 신고자에 대한 불이익 조치를 금지하는 등 「아동학대범죄의 처벌등에 관한 특례법」 제62조, 제62조의2를 개정해야 합니다.- 응급실에 근무하는 의사나 학교의 교사 등 아동학대 신고의무자는 25개 직군으로 아동학대범죄 인지시 신고를 의무화하고, 위반시 1.000만 원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 「아동학대범죄의 처벌등에 관한 특례법」 제10조를 개정하기로 했습니다.- 이런 일들을 막기 위해서는 지역단위의 아동학대 조기 발견 시스템을 운영(보건복지부, 교육부, 여성가족부, 지방자치단체)하거나, 지역 유관 기관(지방자치단체, 교육지원청, 아동보호전문기관, 건강가정·다문화가족지원센터, 경찰 등) 협의체를 통한 학대 피해·위기 의심 아동 정보공유 및 보호·지원을 위한 협력방안이 필요합니다.- 또한 신고자 인적사항 미기재가 가능하도록 「아동학대범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제10조의3) 개정과 제63조)아동학대 신고의무자* 보호 조치의 실효화가 필요합니다. ○ (사회자) 그런데 신고를 받고 출동한 경찰이 가정사의 경우에는 개입을 하지 않으려고 하다가, 나중에 사망사건으로 발전된 경우도 있지 않았습니까? 개인 가정사에 관한 것은 아동학대도 훈육의 일환으로 인식하거나, 가정폭력의 경우에는 주변에서 개입하지 않으려는 문화도 개선되어야 할 것 같습니다.- 그렇습니다. 실제로 유사한 사건들이 많이 발생하고 있는데, 법적인 근거가 없거나 약해서 피해자를 보호하지 못하는 경우가 있었습니다.- 가정폭력 현장에서 폭력 행위 제지, 피․가해자 분리, 현행범인 체포 등 실질적 적용을 강화하고, 피해 아동을 재학대로부터 보호하기 위한 <피해자 즉각 분리제도 도입>은 이미 ’21.3월부터 시행하고 있습니다.- 가정폭력․아동학대 사건처리 역량 제고를 위한 직무교육 실시, 지침 및 매뉴얼 마련 및 가정폭력 사건 현장 조치를 위한 위험성 조사표 활용, 아동학대 관련 사항 추가하여 아동학대 조기 발견에 활용하며, 현장에서의 신속․정확한 학대 여부 판단 위한 ‘아동학대 현장 체크리스트’ 도입 등 가정폭력과 아동학대 사건 대응 역량 제고(경찰청, 보건복지부)를 추진합니다.- 또한 경찰이 모든 문제를 해결할 수 없으므로, 「아동학대처벌법」이나, 「가정폭력방지법」에 따른 경찰과 전담 공무원 간의 상호 동행 요청 및 현장 동행 실태 등을 점검하여 문제점을 파악하고 제도 개선 추진하는 등 가정폭력 및 아동학대 사건의 경우 출동과 대응을 위한 (경찰청, 보건복지부, 여성가족부, 지방자치단체들 간의)협업 체계 구축이 모색됩니다.- 자살, 폭력 등 고위험 청소년에 대한 지역 자원을 이용한 맞춤형 프로그램을 제공하는 지자체의 위기청소년 관리·지원 체계를 구축하는 등 지역사회 청소년안전망*을 통해 폭력 피해 청소년을 조기 발굴하고, 경찰, 아동보호전문기관 등과 연계하여 신속 구조 및 정서‧심리지원 강화가 추진됩니다. ○ (사회자) 가족의 형태가 다양화되어도 가족을 통해 행해지는 <돌봄 기능>은 여전히 존재하지 않을까요?- 여전히 가족을 통해 제공되는 돌봄 기능은 존재하지만, 그에 대한 생각이나 중요도는 점점 바뀌어지고 있습니다. 노부모를 모셔야 하는 부담에 대한 인식 조사를 보면 부모의 부양 주체가 가족이라는 인식이 2012년 33.2%에서 2020년에는 22.0%로 낮아졌습니다.                                       <노부모 부양에 대한 인식>▲ saenal1▲ 통계청(각년도) 사회조사- 남성의 48%, 여성의 62%는 부모의 부양에 대한 책임을 가족 뿐 아니라 사회와 정부가 함께 나누어져야 한다고 생각합니다. 그런데 아직도 우리나라의 가족 제도는 부모 부양의 의무를 가족에게 두고 있습니다.                                                <노인 돌봄 주행위자>▲ saenal2▲ 보건복지부(’17) 노인실태조사- 보건복지부의 조사에 따르면 노인돌봄의 87%를 가족 구성원이 담당하고 있고, 노인돌봄서비스(4.2%), 장기요양서비스(19.0%) 등 공공 부문이 담당하는 비율은 여전히 23% 수준에 머물고 있었습니다. ○ (사회자) 자녀 양육이나 돌봄의 경우는 어떤가요?- 자녀 돌봄의 책임도 마찬가지입니다. 코로나 19 지속과 함께 가족의 돌봄 문제와 경제적 어려움 등 가중되고 있습니다. 휴원이나 휴교, 돌봄시설 축소 운영 등에 따른 자녀돌봄의 공백이 전적으로 가족으로 전가되는 것이 현실입니다.- 또한 어린이집·유치원 휴원기간 돌봄공백 경험도 맞벌이의 경우에 49.4%, 외벌이의 경우에는 21.2%가 코로나로 인한 돌봄 부담을 느꼇다고 하는 등 맞벌이 부부의 부담이 더 높은 것이 현실입니다(’20. 육아정책연구소)‘- 가족에게 돌봄의 책임을 맡기는 것이 아니라, 사회가 나눠 부담해야 하고, 정부의 역할이 강화되어야 하는 상황입니다.- 연평균 노동시간을 보면 OECD 평균이 1,734시간인데 비해 한국은 1,967시간(’18년 기준)으로 여전히 200시간 이상 많습니다. 돌봄 인프라와 일·생활 균형을 위한 지원 확대에도 불구하고 장시간 근로, 유아휴직 등 제도 활용의 어려움(중소기업, 비정규직 등) 등으로 가족(주로 여성)의 돌봄 부담 체감은 높은 실정입니다.- 가족 돌봄 부담을 사회적인 책임으로 나누어지는 것과 더불어, 장시간 노동에 대한 부담도 같이 덜어주어야만 합니다. 시대의 변화에 법과 제도, 그리고 정책이 따라가야 합니다. 가족의 각종 부담을 덜어주고, 사회적 부담으로 나누어지는 것이 시대적 요구입니다. 그렇게 제도적으로 보장되는 나라가 복직국가입니다. - 끝 -

□ 독일의 학업중단 청소년 지원- 독일의 학업중단 청소년 지원 법률(2013년, 외국법제정보)◇ 자치적 성격을 강하게 가지고 있는 독일 청소년정책의 특징◯ 독일 연방가족노인여성청소년부(Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, BMFSFJ)에 따르면 독일에서는 2010년 기준 해마다 약 6만여 명의 청소년들이 학업을 중단한다.청소년들의 학업중단은 이후 사회부적응, 직업선택의 어려움, 빈곤 등 여러 문제점을 초래할 수 있기 때문에 이를 해결하기 위한 사회 전체적인 노력이 계속되고 있다.오늘날에는 청소년 직업대책, 청소년 주거와 같은 전형적인 지원내용뿐만 아니라 공개적으로 거리에서 이루어지는 청소년 사회사업(Streetwork) 등이 주목을 받고 있다.◯ 학업중단청소년에 대한 지원은 연방, 주 그리고 자치단체 차원에서 다양하게 이루어진다. 독일은 중앙의 연방정부(Bund)와 16개의 주정부들(Länder)로 구성되어 있는 연방국가로 주, 자치단체 등은 독일 기본법 제28조 등에 따라 광범위한 자치를 보장받고 있다.따라서 청소년정책의 행정과 실천 또한 대부분 자치적 성격을 강하게 가지는 것이 특징이다. 대표적으로 노르트라인 베스트팔렌 주에서는 독일 사회법전 제8권 제13조를 근거로 2008년 기준 약 47개의 청소년 일터, 62개의 청소년 상담소, 그리고 학교에 흥미를 잃었거나 등교를 거부하는 학생을 위한 59가지의 프로젝트를 통하여 청소년들이 심리적 안정과 함께 직업과 사회에 대한 적응력을 높일 수 있도록 돕고 있다.자치단체에서의 청소년 지원 역시 다양한 목표 집단을 가진 ‘청소년을 위한 사회사업(Jugendsozialarbeit)’이 중심이 된다.독일 사회법전 제8권 제13조 규정에 따라 사회교육적 지원(제1항), 사회교육적으로 부가된 교육 및 취업대책(제2항), 그리고 사회교육적으로 부가된 주거 형태(제3항)로 분류될 수 있다.◯ 독일에서는 학교거부의 경우에는 ‘청소년을 위한 사회사업’의 일환인 각종 프로그램이나 프로젝트를 통해서 청소년이 정상적인 학교시스템에 복귀하는 것을 목표로 하고 있다.학업을 완전히 중단한 경우에는 평생교육기관이라고 할 수 있는 국민대학(Volkshochschule) 등을 통하여 졸업장을 취득할 수 있게 돕고 있다.◯ 독일 사회법전 제8권(Achtes Buch Sozialgesetzbuch) 아동 및 청소년 지원법(Kinder-und Jugendhilfegesetz)은 연방, 주, 자치단체, 종교단체, 재단 등에서 시행되는 다양한 ‘청소년을 위한 사회사업’의 근거 법률이다.국민대학의 운영, 설립은 각 주의 계속교육법(Weiterbildungsgesetz) 규정을 근거로 한다. 또한 독일 연방가족노인여성청소년부에서는 각종 프로그램의 수행을 위한 지원지침을 마련하고 있다.◇ 학업 중단 청소년 지원 사업의 성격◯ 독일에서는 학업중단청소년 지원 사업을 대부분 프로젝트의 형식으로 수행한다. 각종 프로젝트들은 연방, 주, 자치단체, 종교단체, 사회단체, 재단 등 다양한 기관에서 주관하고 있다.청소년들을 위한 상담, 교육, 직업훈련, 주거 제공 등을 주요 내용으로 한다. 독일의 학업중단청소년 지원 프로젝트들은 다음과 같은 의미를 갖는다.◯ 학교 밖에서의 교육기회: 오랫동안 학업을 중단한 학생들의 경우 학교에서 이루어지는 각종 지원과 교육 대상에서 벗어나 있기 때문에 학교중단청소년 지원 프로젝트는 청소년들을 위한 학교 밖에서의 교육기회를 부여하고 있다. 학교에서보다 사회교육학적 사업과 치료적인 지원 또한 광범위한 범위를 차지한다.◯ 사회교육학적 지원: 학업중단청소년 지원 프로젝트를 통해서 개별 면담, 학교나 직업에 관한 상담, 중독 위험에 빠진 청소년들을 위한 예방적 조치, 부모와의 대화 등과 같은 청소년의 전체 생활영역을 모두 포함하는 사회교육학적 지원이 이루어진다.◯ 학교와 직업세계와의 결합: 대부분의 프로젝트가 학교 졸업 준비와 직업 준비를 결합하고 있다. 학교에서 배울 수 있는 지식 외에 직업에 연관된 자격도 취득할 수 있게 해 주는 것이다.주요 강의 주제는 직업선택과 직업훈련 장소의 탐색, 예를 들면 실무적 프로젝트 사업, 신청 서류의 작성, 대화기법과 같은 것들로 이루어진다.◇ 학업 중단 청소년 지원 프로젝트의 예◯ 길 모퉁이 학교 프로젝트(에슬링엔, 빌헬름스플레게 재단) : 길 모퉁이 학교 프로젝트는 학교에서 퇴학, 재적 당할 위기에 있거나 이미 학업을 중단한 14세 이상의 학생을 대상으로 한다.청소년들과 프로젝트 담당자들의 신뢰를 쌓고 사회적인 자격을 갖추어, 직장생활을 준비하거나 교실로 다시 돌아가는 것을 목적으로 한다.◯ 프로젝트 ‘Lern x anders’(프로츠하임 ): 프로젝트 ‘Lern x anders(배움 x 다른 것)’은 학업을 중단했거나 학교를 거부하여 이미 여러번 학교를 전학한 경험이 있는 10살에서 16살 사이의 아동 및 청소년들을 대상으로 한다.사회교육학적, 경험교육학적인 케어와 함께 학교거부현상을 완화하려는 목적으로 만든 소규모 모임으로 이루어진다. 궁극적으로는 일반학교의 졸업을 준비시키는 데에 목적이 있고, 소규모 모임에서의 개별적인 성취경험이 특별한 중요성을 차지한다.◯ 프로젝트 ‘학교거부학생과 장기(상습)결석학생’(로이틀링엔) : 이 프로젝트의 목적은 학교거부 학생과 장기(상습)결석 학생들을 보통의 학교교육으로 다시 편입시키는 것이다.학교거부 특징을 보이는 학생들을 직접 찾아가서 만나고, 가족, 학교, 학교사회사업, 청소년청, 상담소, 경찰 그리고 다양한 교육주체와 협력한다.

  ▲기업문화별 TQM전략 ◈ TQM도 기업문화에 적합해야 의도한 성과 도출 가능미국의 캐머런(S. Kim Cmaeron)과 퀸(Robert E.Quinn)은 관료문화(Hierarchy Culture), 시장문화(Market Culture), 가족문화(Clan Culture), 혁신문화(Adhocracy Culture)를 분류했고 각 문화에 따른 TQM(Total Quality Management)전략을 아래와 같이 제시했다.1980년대 시장이 공급과잉이 되면서 공급자 위주에서 수요자 위주로 전환되면서 부상한 TQM은 품질향상을 위한 총합적 품질관리 도구이다.제품의 품질을 향상을 위한 도구로서뿐만 아니라 경영의 본질로도 철학적 논의가 다양하다.경영학자들의 지적에 따르면 TQM전략이 실패하는 것은 총체적이 아니라 부분적으로 실시하거나 TQM과 기업문화 변혁과 통합하지 못했기 때문이라고 본다.기업이 TQM을 성공적으로 정착시키기 위해서는 기업문화별로 다른 전략을 수립해야 한다고 전문가들은 주장한다.첫째, 가족문화는 직원의 조직에 대한 영향력을 강화시키고 팀워크의 육성, 직원의 적극적인 참가, 인재의 육성개발, 개방형 커뮤니케이션 도구를 통해 품질향상을 시켜야 한다.둘째, 혁신문화는 고객의 요구를 예상해, 새로운 기준을 확립하고 계속적인 개선노력을 한다. 이렇게 함으로써 창조적 해결책을 발견하고 직원들 스스로 자신의 능력에 대해 놀라면서 기쁜 마음을 가질 수 있도록 만든다.셋째, 관료문화는 실태를 측정해 에러를 발견하고 체계적인 문제해결을 위해 프로세스를 컨트롤한다. 품질향상 도구로 특성요인도, 팔레트 차트, KJ법, 분산묘화법 등을 활용한다.넷째, 시장문화는 고객의 선호를 측정하고 고객과 공급자를 끌어들이는 등 외부와 우호적인 협력관계를 유지한다. 생산성을 개선시키는 방식으로 경쟁력을 향상시킨다. ◈ 삼성도 가족문화인데 혁신문화라는 가정으로 혁신 추진하면 실패연구조사 결과에 의하면 기업이 도입한 TQM전략 대부분은 실패했다. 개념이 명확하고 방법론이 알려진 전략이 실패한 이유는 기업문화를 개별적으로 고려하지 않았기 때문이다.또는 기업이 의욕이 앞서 TQM을 도입하면서 동시에 모든 전략을 혹은 여러 개의 전략은 실행했기 때문이다.리엔지니어링 등의 경영도구 도입과 마찬가지로 경영도구의 선택도 중요하지만 개별 기업문화에 적합으로 커스트마이징(customizing)하는 것이 더 중요하다.국내 삼성그룹의 경우에도 관료문화에서 가족문화로 이행되고 있어 이건희 회장이 주창했던 혁신문화와의 갭(Gap)이 큰 편이다.삼성그룹이 글로벌 ICT선도기업인 애플이나 구글을 따라 잡기 위해 혁신을 하려면 지금과는 다른 전략이 필요하다.정작 삼성그룹의 기업문화는 가족문화에 매몰돼 있는데 혁신문화라고 가정하는 것은 적절하지 않다. 기업문화에 대한 냉정한 판단과 전략적인 전환노력이 없으면 삼성그룹의 혁신노력은 물거품이 될 가능성이 높다.외국계 컨설팅 회사가 추진하는 경영도구 도입 컨설팅은 미국식 관점에서 접근하는 경우가 많다. 글로벌 선도기업에서 검증된‘Best Practice’를 국내 기업에 무리하게 대입하는데 이 접근법은 문제가 많다.기업의 업무방식, 직원의 태도와 가치관, 사회환경 등 차이를 반영해야 한다. 컨설팅 회사가 현지사정에 따라 경영도구를 커스터마이징한다고 하지만 실제로는 그렇지 않은 경우도 많다.좋은 경영도구를 도입했지만 자사의 실정에 맞지 않아 컨설팅회사가 제시한 효과를 보지 못한다. 중요한 것은 경영도구를 도입하는 기업의 문화에 최적화된 경영도구를 선택하는 것이다. – 계속 - 민진규 <국가정보전략연구소장>stmin@hotmail.com

코오롱이 창업주 이원만 회장 때는 섬유산업에 치중했지만, 이동찬 회장이 취임하면서 사업영역을 다각화했다. 3세 경영인인 이웅열 회장은 석유화학, 전자부품으로 사업을 확장한 아버지 이동찬 회장과 달리 수 처리, LED 등의 신성장동력을 육성하기 위해 노력하고 있다.코오롱은 1996년 이후 덩치는 커졌지만 내실은 오히려 떨어진다는 평가를 받는다. 코오롱의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 첫 번째 DNA인 비전(Vision)을 목표(goal)와 책임(responsibility) 측면에서 평가해 보자.◇ 정체성이 명확하지 않은 미션과 비전부터 정립해야코오롱의 사명(Mission)은 ‘고객으로부터 가장 사랑 받는 코오롱’이며 이를 달성하기 위해 비전(Vision)은 ‘생활의 질을 향상시키는 제품과 서비스를 제공함으로써 라이프스타일을 혁신시키는 LifeStyle Innovator’이다.패션사업까지 하면서 인프라사업을 하는 다른 대기업과 달리 고객의 중요성을 먼저 파악한 것으로 보인다. 하지만 미션과 비전이 너무 모호하다는 평가를 받는다.미션과 비전에서 코오롱의 정체성(identity)가 전혀 보이지 않는다. 코오롱이 무슨 사업을 하는 기업인지, 어떤 제품이 주요 제품인지도 나타나지 않는다. 조금 더 구체적으로 정의했어야 했다.공유가치는 기업의 주요 이해관계자(stakeholder)인 고객, 주주, 직원으로 구분되어 있다. 고객에게는 Happy & Forever로 코오롱 제품을 선택함으로써 삶이 행복해지는 고객, 한번 선택하면 코오롱과 평생 함께 하고 싶은 고객을 되어 달라는 의미다.주주에게는 Clean & Value로 지속적 성장과 높은 수익으로 가장 투자하고 싶은 그룹, 윤리경영 및 투명경영 정착으로 믿음이 가는 그룹이 되겠다는 약속이다.직원에게는 Rich & Famous로 최고 성과에 대한 최고 수준의 보상으로 보답 받는 직원, 회사의 성장과 더불어 사회적인 존경과 부러움을 받는 직원을 함께 만들자는 기업의 의지다. 비전과 미션을 달성하기 위한 전략으로 선행경영, 무한경쟁, 인재경영, 과정관리 등을 선택했다. 선행경영은 First Mover로서 기회를 선점하여 그룹의 지속적인 성장과 수익성을 확보하기 위한 전략이다. 무한경쟁 전략은 건전한 내부경쟁 유도를 통해 성과를 극대화함으로써 최고의 경쟁우위를 확보하고 유지하는 것이다.인재경영은 신입사원부터 경영진까지 전 직급/전 분야에 대한 인적 역량을 극대화하는 전략이다. 과정관리는 도전적인 목표를 수립하고 최선의 노력을 다하여 추진하며 성과에 대한 책임을 명확히 하는 책임경영 문화를 확립하기 위해 추진한다. 코오롱의 경영철학은 ‘끊임없는 변화와 도전하는 것’이며 산업사회에서 지식사회로 전이되면서 변하고 있다고 주장한다.다른 그룹과는 달리 코오롱은 이원만 창업주, 이동찬 명예회장, 이웅열 회장 등 3대에 걸쳐, 기업관, 경영관, 인재관, CEO의 역할에 대해 구분해 설명하고 있다. 경영철학이 시대와 사업의 변화에 따라 계속해서 진화하고 있다는 것을 강조하기 위한 목적으로 보인다. 현재 코오롱을 이끌고 있는 이웅열 회장의 경영철학을 상세히 살펴보면 다음과 같다. 이 회장의 기업관은 “우리 구성원이 개개인을 존중하고 맡은 바 역할을 충실히 수행하여 우리 전체가 또한 하나로서 독특하고 차별적인 최고를 지향하여 고객으로부터 가장 사랑 받는 코오롱이 될 수 있도록 모든 경영활동이 이루어져야 하고, 이것이 곧 One & Only이다.”라고 한다.코오롱의 ‘One & Only’은 삼성그룹의 ‘1등 삼성전략’과 유사하지만 차이점은 구체적인 실행전략이 없다는 것이다. 코오롱은 ‘구호만 있고, Action Plan이 없다’는 평가를 받는 이유다.◇ 목표만 있고 달성전략이 없어 몇 년째 제자리 걸음1996년 회장에 취임한 이후 주력인 섬유산업의 침체, 이동통신사업의 포기, 노사분규, 직원의 공금횡령사건 등으로 우왕좌왕(右往左往)하던 이웅열 회장은 2006년 조직을 쇄신하기 위해 새로운 경영목표인 ‘Big Step 2010’를 제시한다. 이는 2010년까지 재계 서열 10위권을 목표로 매출 20조원, 당기 순이익 1조 5,000억 원을 올리겠다는 구상이라고 한다.이를 위해 첨단소재, 화학∙바이오, 건설∙서비스 등의 고부가가치 산업을 집중적으로 육성한다는 것이다. 첨단소재는 전자소재, 자동차소재, 생활산업 소재, 화학∙바이오는 정밀화학, 제약, 바이오, 원료의약을 말한다. 건설∙서비스는 건설∙환경, 패션∙유통, 정보통신을 포함한다. 2010년까지 코오롱은 Big Step 2010의 달성에 실패하자 2011년 ‘뉴 스타트 2011’이라는 경영목표를 제시한다. 매출 목표를 10조원으로 잡고, 이를 달성하기 위한 중점과제로 속도감 있는 성장추진, 고객에게 다가가는 경영, 조직력을 극대화하는 인재육성과 조직운영, 미래지향적∙장기적 관점의 확보 등 선정했다.매출은 2006년 잡은 20조원이 아니라 아주 현실적인 10조원으로 낮췄다. 이런 노력 결과 2011년 매출은 10조 9500억 원으로 2011년에 비해 23.6%나 성장할 수 있었다. 이 같은 성과에 고무되어 2012년 매출 목표를 12조원으로 설정하고, 대다수의 계열사가 10%이상의 매출성장을 이루겠다는 의지를 다졌다. 하지만 2012년 말 기준으로 매출은 10조원을 겨우 초과했고, 당기 순이익은 1500억 원대 규모에 불과했다. 주력인 건설산업뿐만 아니라 제약산업, LED 등 대부분이 좋지 않았기 때문이다.매출목표라는 것은 달성 가능해야 구성원의 열정을 끌어낼 수 있다. 코오롱이 2006년 이후 보여준 목표설정 과정은 실망감을 주고 있다. 황당한 목표를 설정하는 것은 경영진이 외부환경변화나 내부역량을 파악할 능력이 부족하다는 것을 입증하는 것이다. 이웅열 회장이 제시하는 2013년 경영지침은 경영목표와 전혀 연관성이 없다. ‘성공퍼즐 2013’이 경영지침인데, 퍼즐의 어느 한 조각이라도 빠지게 되면 완성되지 않으므로, 임직원 1만 2,438명 중 한 명도 빠짐없이 참여해 코오롱의 미래라는 큰 퍼즐을 완성하자는 의미라고 한다. ‘12438-1=0’이라는 숫자가 새겨진 배지도 나눠줬다.재미있는 발상이고, 직원이 부자가 되어야 한다는 기업의 공유가치와 일맥상통하지만 기업의 목표나 경영지침으로 보기에는 무리가 따른다. ◇ 국민을 위한다는 목표로 섬유산업을 일군 사업보국 정신은 높게 평가일본 강점기 혹은 해방 이후 현대식 자본주의에 근거한 기업을 일군 창업자들은 한결같이 ‘사업보국(事業報國)’을 강조했다. 가난하고 헐 벗은 국민을 구휼하고, 힘이 없어 강대국의 식민지로 전락했던 전철을 다시는 밟지 않기 위한 처절한 몸부림이었다. 어찌 보면 사회의 선각자로서, 지식인으로서, 지도자로서 기업인이 당연하게 가져야 하는 사회적 책임(social responsibility)이 사업보국정신이었다고 볼 수 있다. 코오롱의 창업자 이원만 회장도 동일한 생각을 갖고 있었다. 그의 철학은 ‘상지상(上之上)’으로 국가와 개인에게 모두 이익이 되는 사업을 해야 한다는 것을 말한다. 나일론을 한국에서 직접 생산하기로 마음먹은 것도 돈을 벌되 국가에도 도움이 된다고 믿었기 때문이다.상지상의 정신은 하지하(下之下)와도 연결되며 국가와 개인에게 모두 해를 끼치는 일은 하지 않겠다는 정신을 말한다. 요즘 대기업의 2세나 3세들이 듣게 되면 뒤로 나자빠질 소리이겠지만 과거 창업자들은 대부분 이 정신을 지키기 위해 노력했다.‘윈윈 커뮤니티(Win-Win Community)’를 구현하기 위해 지역사회, 협력사, 중소기업 등과 협력도 강화하고 있다. 하지만 코오롱이 제시하고 있는 공유가치를 나눌 이해관계자는 고객, 주주, 직원에 한정되어 있다.코오롱은 이웅열 회장이 취임한 이후 극렬한 노사분규를 경험했는데, 이는 공유가치에 대한 이해가 부족했기 때문이다. 직원과도 가치를 공유하지 못하는데, 협력사, 중소기업과 상생의 정신을 충만하게 가졌다고 보기는 어렵다. 다른 대기업과 마찬가지로 전시성 효과가 뛰어난 지역사회에 대한 사회적 책임활동은 제법 활성화되어 있다. 2000년에 창단된 코오롱가족사회봉사단은 그룹 임직원 부인 200여명으로 구성되어 있다.2002년에는 이동찬 회장의 호를 딴 우정재단이 출범했으며, 2004년 꽃과어린왕자 재단으로 개칭했다. 꽃과어린왕자 재단은 2009년부터 ‘에코 롱롱’이라는 어린이 캠페인을 진행하고 있다. 신∙재생에너지를 체험하고 창의적 작용을 통해 아이들을 좋은 에너지 생산자로 만들기 위한 교육이다. 이동찬 회장은 “성취한 다음에는 남을 위해 내 놓아야 한다”는 철학을 갖고 있다고 한다. 코오롱이 아직 30대 그룹에 불과하고, Big Step 2010의 목표처럼 10대 그룹에 진입하기 위해서는 가야 할 길이 멀다.이웅열 회장도 사업확장을 위해 정치적으로 밀착하고, 국가의 성장잠재력을 훼손하는 사업에 동참하지 말고, 창업자가 국가와 국민을 위해 나일론 수입과 생산을 한 그 사업보국 정신을 절대 잊지 않기를 바란다. 이제 50년을 넘긴 코오롱이 100년 기업으로 지속 가능한 성장을 하기 위해서는 사회적 책임을 우선적으로 챙겨야 한다.이웅열 회장도 회장으로 취임하지도 20여 년이 되어가는데 경영자가 나쁜 행실이나 태도로 세인의 입에 오르내리는 기업은 오래가지 못한다는 사실 정도는 잘 알고 있으리라고 생각한다.- 계속 -